HR neu gedacht

The shortage of skilled workers poses major challenges for companies in all sectors. 

Personnel service providers such as Trenkwalder must also realign themselves and think beyond pure temporary work and employee leasing. The Trenkwalder Group AG has recognized the needs of its customers and successfully embraced this change. 

In an interview with Wirtschaftsforum, CEO Mark Pollok talks about the transformation from recruiter to successful partner at eye level, about further expansion plans and about the importance of temporary work for the topic of migration.

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Der Fachkräftemangel stellt Unternehmen aller Branchen vor große Herausforderungen. 

Auch Personaldienstleister wie Trenkwalder müssen sich neu ausrichten und über die reine Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung hinausdenken. 

Die Trenkwalder Group AG hat die Bedürfnisse ihrer Kunden erkannt und sich erfolgreich auf diesen Wandel eingelassen. Im Interview mit dem Wirtschaftsforum spricht CEO Mark Pollok über den Wandel vom Recruiter zum erfolgreichen Partner auf Augenhöhe, über weitere Expansionsvorhaben und über die Bedeutung von Zeitarbeit für das Thema Migration.

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Time-to-Productivity – Warum die Besetzung einer Stelle noch lange keinen Mehrwert schafft

In many organizations, a role is considered “solved” the moment it is filled. Recruiting performance is measured using metrics such as 

Because between hiring an employee and their actual contribution to value creation lies a frequently overlooked phase:

And this is where a significant — and often invisible — economic lever emerges.

The Real Gap: Between Start Date and Performance

A new employee is rarely fully productive from day one.

Depending on the role, this phase can take weeks or even months.

Companies are already paying salaries — without receiving full performance in return.

Many organizations focus on optimizing hiring speed:

But even a fast hiring process does not solve the core issue:

How quickly does a new hire become a productive contributor?

A long time-to-productivity directly affects business performance:

Why does it take so long for new employees to become productive?

In many cases, the issue is not the employee — but the system.

The Strategic Lever: Optimize Productivity, Not Hiring

Leading organizations are beginning to shift their mindset:

“How fast can someone become productive?”

This fundamentally changes how workforce strategies are approached:

This is where external workforce models create a clear advantage.

Experienced staffing partners can significantly reduce time-to-productivity.

Especially in time-critical or business-critical roles, this can make a decisive difference.

Practical Example: Productivity vs. Vacancy

A company fills a technical role after 8 weeks.

It’s not faster hiring that matters — it’s faster productivity.

Conclusion: The Real Competitive Advantage Starts After Hiring

Organizations that focus solely on hiring speed are missing the bigger picture.

How long does it really take in our organization for new employees to become productive — and how can we shorten that time?

Identify Your Productivity Potential – No Obligation

What is your current time-to-productivity?

And where are hidden productivity losses occurring in your organization?

We support you in making these levers visible — and optimizing them in a targeted way.

Get in touch with our experts for an initial, no-obligation assessment of your potential.

 and start turning productivity into a competitive advantage.

In vielen Unternehmen gilt eine Stelle als „gelöst“, sobald sie besetzt ist. Recruiting-Prozesse werden anhand von Kennzahlen wie 

Denn zwischen der Einstellung eines Mitarbeiters und seinem tatsächlichen Beitrag zur Wertschöpfung liegt eine oft unterschätzte Phase: 

Und genau hier entsteht ein erheblicher – und häufig unsichtbarer – wirtschaftlicher Hebel.

Die eigentliche Lücke: Zwischen Startdatum und Leistung

Ein neuer Mitarbeitender ist selten ab dem ersten Tag voll produktiv.

Stattdessen durchläuft er eine Phase von:

Je nach Rolle kann diese Phase Wochen oder sogar Monate dauern.

Unternehmen zahlen bereits Gehalt – ohne die volle Gegenleistung zu erhalten.

Warum Time-to-Hire die falsche Kennzahl ist

Viele Organisationen optimieren ihre Recruiting-Prozesse auf Geschwindigkeit:

Doch selbst ein schneller Hiring-Prozess löst nicht das eigentliche Problem:

Wie schnell wird aus einem neuen Mitarbeitenden ein produktiver Leistungsträger?

Eine lange Time-to-Productivity wirkt sich direkt auf das Geschäft aus:

Die versteckten Treiber langer Anlaufzeiten

Warum dauert es oft so lange, bis neue Mitarbeitende produktiv werden?

In vielen Fällen ist nicht der Mitarbeitende das Problem – sondern das System.

Der strategische Hebel: Produktivität statt Besetzung optimieren

Führende Unternehmen beginnen umzudenken:

„Wie schnell besetzen wir eine Stelle?“

Das verändert die gesamte Herangehensweise an Personal:

Hier entsteht ein klarer Vorteil durch den Einsatz externer Workforce-Modelle.

Erfahrene Personaldienstleister können gezielt dazu beitragen, die Time-to-Productivity zu verkürzen.

Gerade bei kurzfristigen Bedarfen oder kritischen Rollen kann dies entscheidend sein.

Praxisbeispiel: Produktivität statt Vakanz reduzieren

Ein Unternehmen besetzt eine technische Position nach 8 Wochen.

Nicht die schnellere Besetzung entscheidet – sondern die schnellere Produktivität.

Fazit: Der wahre Wettbewerbsvorteil liegt nach dem Hiring

Unternehmen, die ausschließlich ihre Recruiting-Geschwindigkeit optimieren, greifen zu kurz.

Die Zeit bis zur tatsächlichen Wertschöpfung

Die zentrale Frage für Entscheider lautet daher:

Wie lange dauert es in unserem Unternehmen wirklich, bis neue Mitarbeitende produktiv sind – und wie lässt sich diese Zeit verkürzen

Jetzt Potenziale identifizieren – unverbindlich

Wie hoch ist Ihre aktuelle Time-to-Productivity?

Und wo entstehen in Ihrem Unternehmen unerkannte Produktivitätsverluste?

Wir unterstützten Sie dabei, genau diese Hebel sichtbar zu machen – und gezielt zu optimieren.

Sprechen Sie mit unseren Expertinnen und Experten und erhalten Sie eine erste Einschätzung Ihrer Potenziale – unverbindlich und praxisnah.

Karrierewechsel mit 40+: Wie Sie Ihre Erfahrung einbringen und neu durchstarten

Changing careers at 40 or 50 and beyond? To many, this sounds risky at first—after all, you’ve already accumulated years of professional experience, taken on responsibilities, and built a stable career. At the same time, many people in midlife feel a growing desire for more meaning, new challenges, or better working conditions. The good news: A career restart at 40+ is not only possible but can be a major advantage if you leverage your experience strategically.

Priorities shift with age. While career advancement speed or titles used to be the focus, aspects such as meaningfulness, work-life balance, health, and personal development are gaining importance today.

At the same time, you bring something to the table that career starters don’t have:

This combination is extremely valuable to many companies—even in new roles or industries.

Experience isn’t a burden—it’s your greatest asset

A common misconception when changing careers is: “I’m starting from scratch.”

In reality, that’s rarely true. Instead, you bring a wealth of skills with you:

The key question is not whether you have experience, but how you translate it into a new professional field.

Gaining Clarity: What Should Stay, What Can Go?

Before taking concrete steps, it’s worth taking an honest look at where you stand:

Often, it’s less about a radical fresh start and more about a realignment: a different focus, a new role, or a different context.

Opportunities for a successful fresh start

A career change at 40+ can take many forms:

1. Changing industries while maintaining a similar job profile: You stay close to your core competencies professionally but move into a new market or a different environment.

2. A change of role within your area of expertise: For example, transitioning from a specialist role to a consulting role, project management, or knowledge transfer (training, coaching, mentoring).

3. Taking the leap into self-employment: Many people consciously decide to leverage their experience as a consultant, freelancer, or entrepreneur.

4. Targeted continuing education or retraining: Supplement your experience with new skills, such as digitalization, change management, or sustainability.

Important: Learning doesn’t stop at 40—on the contrary. Your ability to learn is often more structured and goal-oriented today than it was in the past.

Visibility and Positioning: How to Impress Employers

Especially when changing careers, it’s crucial to tell your story in a compelling way:

A resume for those over 40 can have depth—what matters is a clear narrative, not a comprehensive list of details.

Many people hold themselves back with thoughts like:

These concerns are understandable, but rarely based on facts. Companies aren’t just looking for speed, but for reliability, experience, and perspective. What matters most is your attitude: If you’re convinced of your own value, others will be too.

Conclusion: Having the courage to change pays off

Changing careers after age 40 is not a sign of failure, but rather of personal responsibility and professional growth. You don’t have to leave your past career behind—you build on it.

Those who are aware of their strengths, are open to learning, and actively shape their own path can really hit the ground running again in the second half of their career.

Perhaps now is exactly the right moment to take the next step.

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Ein Karrierewechsel mit 40 oder 50 plus? Für viele klingt das zunächst riskant – schließlich haben Sie bereits viele Jahre Berufserfahrung gesammelt, Verantwortung getragen und sich eine stabile Position aufgebaut. Gleichzeitig wächst bei vielen Menschen in der Lebensmitte der Wunsch nach mehr Sinn, neuen Herausforderungen oder besseren Rahmenbedingungen. Die gute Nachricht: Ein beruflicher Neustart mit 40+ ist nicht nur möglich, sondern kann ein großer Vorteil sein, wenn Sie Ihre Erfahrung gezielt einsetzen.

Warum gerade jetzt ein guter Zeitpunkt für Veränderung ist

Mit zunehmendem Alter verändern sich Prioritäten. Während früher Aufstiegsgeschwindigkeit oder Titel im Vordergrund standen, gewinnen heute Aspekte wie Sinnhaftigkeit, Work-Life-Balance, Gesundheit und persönliche Weiterentwicklung an Bedeutung.

Gleichzeitig bringen Sie heute etwas mit, das Berufseinsteiger nicht haben:

Diese Kombination ist für viele Unternehmen äußerst wertvoll – auch in neuen Rollen oder Branchen. 

Erfahrung ist kein Ballast, sondern Ihr größtes Kapital. 

Ein häufiger Denkfehler beim Karrierewechsel lautet: 

In der Realität stimmt das selten. Vielmehr nehmen Sie einen umfangreichen Kompetenzrucksack mit:

Die entscheidende Frage ist nicht, ob Sie Erfahrung haben, sondern wie Sie diese für ein neues Berufsfeld übersetzen.

Klarheit schaffen: Was soll bleiben, was darf gehen?

Bevor Sie konkrete Schritte setzen, lohnt sich eine ehrliche Standortbestimmung:

Oft geht es weniger um einen radikalen Neustart, sondern um eine Neuausrichtung: ein anderer Fokus, eine neue Rolle oder ein anderer Kontext.

Möglichkeiten für einen erfolgreichen Neustart

Ein Karrierewechsel mit 40+ kann viele Formen annehmen:

Wichtig: Lernen hört nicht mit 40 auf – im Gegenteil. Ihre Lernfähigkeit ist heute oft strukturierter und zielgerichteter als früher.

Sichtbarkeit und Positionierung: So überzeugen Sie Arbeitgeber

Gerade beim Karrierewechsel kommt es darauf an, Ihre Geschichte überzeugend zu erzählen:

Ein Lebenslauf mit 40+ darf Tiefe haben – entscheidend ist eine klare Linie, kein vollständiger Detailkatalog.

Typische Zweifel – und wie Sie ihnen begegnen

Viele Menschen bremsen sich selbst mit Gedanken wie:

Diese Sorgen sind verständlich, aber selten faktisch begründet. Unternehmen suchen nicht nur Geschwindigkeit, sondern Verlässlichkeit, Erfahrung und Perspektive. Entscheidend ist Ihre Haltung: Wenn Sie selbst von Ihrem Wert überzeugt sind, werden es andere ebenfalls sein.

Fazit: Mut zur Veränderung zahlt sich aus

Ein Karrierewechsel mit 40+ ist kein Zeichen von Scheitern, sondern von Selbstverantwortung und Weiterentwicklung. Sie müssen Ihre bisherige Laufbahn nicht hinter sich lassen – Sie bauen darauf auf.

Wer sich seiner Stärken bewusst ist, offen lernt und den eigenen Weg aktiv gestaltet, kann auch in der zweiten beruflichen Hälfte noch einmal richtig durchstarten.

Vielleicht ist jetzt genau der richtige Moment, den nächsten Schritt zu gehen.

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Arbeitsmarkt Österreich: Die wichtigsten Trends im Überblick

 labour market continues to evolve along key trends that have become increasingly evident over the course of the year. Skills shortages, demographic change and the growing impact of artificial intelligence are shaping the market more profoundly than many companies anticipated.

What is becoming clear: these are not short-term fluctuations, but long-term structural developments that will continue to affect businesses.

 remains a major issue across industries—especially in technical roles, skilled trades, logistics and healthcare.

Demographic Change: A Key Driver of Talent Scarcity

Demographic shifts are intensifying labour shortages:

 Labour Market: Changing Skill Requirements

Artificial intelligence is transforming roles across industries:

Skills matter more than formal qualifications

Structural Shift: Why Matching Becomes Critical

Job vacancies and available workers exist simultaneously—but often do not match.

Conclusion: Strategic HR as a Competitive Advantage

The labour market requires a shift in mindset:

Companies that act strategically and flexibly will gain a clear advantage.

 the labour market is changing—but how quickly companies adapt.

Reviewing and adjusting recruitment and workforce strategies now can help avoid bottlenecks and unlock growth opportunities.

 An external perspective on the labour market and flexible workforce solutions can help companies access talent faster and reduce internal workload.

Explore your options now and future-proof your workforce strategy: 

Der Arbeitsmarkt in Österreich entwickelt sich entlang zentraler Trends, die sich im bisherigen Jahresverlauf deutlich bestätigt haben. Fachkräftemangel, demografischer Wandel und der zunehmende Einsatz von Künstlicher Intelligenz prägen die Situation nachhaltiger als viele Unternehmen erwartet haben.

Dabei wird immer klarer: Es handelt sich nicht um kurzfristige Schwankungen, sondern um strukturelle Veränderungen, die Unternehmen dauerhaft begleiten werden.

Fachkräftemangel in Österreich: Eine dauerhafte Herausforderung

 bleibt branchenübergreifend spürbar – besonders in technischen Berufen, im Handwerk, in der Logistik und im Gesundheitswesen.

Was Unternehmen jetzt konkret tun können

Demografischer Wandel: Warum Fachkräfte knapper werden

Der demografische Wandel verstärkt den Druck auf den 

 verändert Jobprofile in nahezu allen Branchen:

Recruiting Trends: Skills-based Hiring setzt sich durch

Kompetenzen zählen mehr als formale Abschlüsse

Strukturwandel im Arbeitsmarkt: Matching wird entscheidend

: Offene Stellen und verfügbare Arbeitskräfte existieren gleichzeitig – passen aber oft nicht zusammen.

Fazit: Erfolgreiches HR wird zum Wettbewerbsvorteil

Unternehmen, die flexibel, strategisch und offen agieren, sichern sich langfristige Vorteile.

Die entscheidende Frage für Unternehmen lautet nicht mehr, 

 sich der Arbeitsmarkt verändert – sondern, wie schnell sie darauf reagieren.

Wer seine Recruiting- und Personalstrategie jetzt überprüft und anpasst, kann Engpässe vermeiden und Chancen gezielt nutzen.

 Ein externer Blick auf den Arbeitsmarkt sowie flexible Personallösungen können helfen, schneller Zugang zu passenden Talenten zu erhalten und interne Ressourcen zu entlasten.

The next level of HR

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