HR neu gedacht

The shortage of skilled workers poses major challenges for companies in all sectors. 

Personnel service providers such as Trenkwalder must also realign themselves and think beyond pure temporary work and employee leasing. The Trenkwalder Group AG has recognized the needs of its customers and successfully embraced this change. 

In an interview with Wirtschaftsforum, CEO Mark Pollok talks about the transformation from recruiter to successful partner at eye level, about further expansion plans and about the importance of temporary work for the topic of migration.

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Der Fachkräftemangel stellt Unternehmen aller Branchen vor große Herausforderungen. 

Auch Personaldienstleister wie Trenkwalder müssen sich neu ausrichten und über die reine Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung hinausdenken. 

Die Trenkwalder Group AG hat die Bedürfnisse ihrer Kunden erkannt und sich erfolgreich auf diesen Wandel eingelassen. Im Interview mit dem Wirtschaftsforum spricht CEO Mark Pollok über den Wandel vom Recruiter zum erfolgreichen Partner auf Augenhöhe, über weitere Expansionsvorhaben und über die Bedeutung von Zeitarbeit für das Thema Migration.

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Stille Kündigung 2.0: Warum Mitarbeitende innerlich kündigen – und was Unternehmen jetzt tun können

Quiet Quitting 2.0 describes a situation where employees remain in their jobs but have mentally and emotionally disengaged.

For companies, this creates an invisible but critical productivity risk.

Why Quiet Quitting is becoming more relevant right now

Quiet quitting is not an isolated phenomenon – it is the result of several overlapping trends in the labor market.

Many employees stay in unsatisfying roles because job security has become more important than change.

Transformation, digitalization, and constant change are leading to fatigue:

Employees who don’t see a future stop investing energy:

Together, these factors lead employees to stay – but mentally disengage.

How can companies recognize Quiet Quitting?

Quiet quitting is difficult to measure but becomes visible through behavior.

These employees are not necessarily underperforming – they are simply no longer engaged.

What impact does Quiet Quitting have on companies?

The consequences are often underestimated.

Quiet quitting acts as a gradual loss of performance.

Regular, honest conversations help identify disengagement early.

Modern leadership means listening, understanding, and responding.

2. Make development opportunities visible

Modern HR tools can identify engagement trends early – but only if action follows.

Many companies recognize quiet quitting too late or lack the resources to address it effectively.

An external perspective often helps uncover blind spots.

Conclusion: Why Quiet Quitting is a strategic HR issue

Quiet Quitting 2.0 shows that employee retention must be rethought.

Not keeping employees – but truly engaging them.

Take action now: Strengthen employee engagement

Are you noticing declining motivation or engagement in your organization?

Or do you want to proactively prevent quiet quitting?

Our experts support you in developing the right strategies – from analysis and recruiting to sustainable employee retention.

Stille Kündigung 2.0 bedeutet, dass Mitarbeitende zwar im Unternehmen bleiben, sich aber innerlich bereits distanziert haben.

Unternehmen stehen damit vor einem unsichtbaren, aber geschäftskritischen Problem.

Warum stille Kündigung gerade jetzt zunimmt

Stille Kündigung ist kein Einzelfall, sondern die Folge mehrerer Entwicklungen im Arbeitsmarkt.

Viele Mitarbeitende bleiben trotz Unzufriedenheit im Job, weil Sicherheit wichtiger geworden ist als Veränderung.

Veränderungen, Transformation und steigende Anforderungen führen dazu, dass Mitarbeitende sich zunehmend zurückziehen.

Wer keine Entwicklungsmöglichkeiten sieht, reduziert langfristig sein Engagement.

Die Kombination dieser Faktoren führt dazu, dass Mitarbeitende bleiben – aber innerlich abschalten.

Woran erkennen Unternehmen stille Kündigung?

Stille Kündigung ist schwer messbar, aber klar erkennbar, wenn man gezielt darauf achtet.

Diese Mitarbeitenden sind oft nicht „schlecht“ – sondern einfach nicht mehr engagiert.

Welche Folgen hat stille Kündigung für Unternehmen?

Die Auswirkungen sind größer, als viele Unternehmen vermuten.

Stille Kündigung wirkt wie ein schleichender Produktivitätsverlust.

Was können Unternehmen konkret dagegen tun?

1. Führung stärker auf Dialog ausrichten

Regelmäßige Gespräche helfen, Demotivation frühzeitig zu erkennen.

Führung bedeutet heute vor allem: zuhören, verstehen und reagieren.

2. Entwicklungsmöglichkeiten sichtbar machen

3. Employee Experience gezielt verbessern

Moderne Tools helfen dabei, Engagement früh zu erkennen – aber nur, wenn daraus Maßnahmen folgen.

Welche Rolle spielen Personaldienstleister?

Viele Unternehmen erkennen stille Kündigung zu spät oder haben nicht die Ressourcen, aktiv gegenzusteuern.

Eine externe Perspektive hilft oft, blinde Flecken sichtbar zu machen.

Fazit: Warum stille Kündigung ein strategisches HR-Thema ist

Stille Kündigung 2.0 zeigt, dass Mitarbeitendenbindung neu gedacht werden muss.

Nicht Mitarbeitende zu halten – sondern sie wirklich zu erreichen.

Jetzt handeln: Mitarbeitermotivation gezielt stärken

Stellen Sie fest, dass Engagement und Motivation in Ihrem Unternehmen sinken?

Oder möchten Sie frühzeitig gegen stille Kündigung vorgehen?

Unsere Experten unterstützen Sie dabei, passende Strategien zu entwickeln – von der Analyse über Recruiting bis hin zur nachhaltigen Mitarbeiterbindung.

Psychologie des Bewerbungsprozesses

 and going through an interview. For many candidates, it’s an emotional roller coaster: hope, self-doubt, uncertainty, and the pressure of expectations accompany every application. This is exactly where psychology comes in. Because our thoughts, emotions, and inner attitude have a significant impact on how we present ourselves—and how we are perceived.

Why Your Inner Attitude Is So Important in the Job Application Process

 are evaluation situations. And evaluation triggers stress in most people. The problem: Stress influences our behavior, our language, and even our body language—often unconsciously.

Such thoughts increase internal pressure and can lead to us appearing uncertain during the interview or failing to fully demonstrate our potential. Studies in occupational and social psychology show that self-perception and self-efficacy significantly influence performance and demeanor. Those who are internally confident come across as clearer, calmer, and more authentic.

Understand emotions instead of suppressing them

Many applicants try to “push away” their nervousness. But that rarely works. It makes more sense to consciously acknowledge emotions and use them constructively.

A certain degree of nervousness is normal—and even helpful. It shows that the situation is important to you. It only becomes problematic when nervousness turns into fear.

Not “I’m nervous, so I’m unqualified,” but

“I’m tense because this opportunity is important to me.”

This reinterpretation alone can noticeably relieve pressure.

Rejections are part of the application process—regardless of qualifications or experience. It’s important not to interpret rejections as a judgment of who you are. Often, factors beyond your control are decisive: internal restructuring, budget issues, or a very narrow job description.

Mental preparation: How to boost your inner confidence

It is psychologically relieving to consciously direct your focus:

Focus on what you can control—it reduces stress.

Before job interviews, it helps to briefly reflect on your strengths:

This conscious reflection strengthens your self-image—and thus your charisma.

Many professional athletes use visualization—job applicants can do the same:

The brain stores these “mental rehearsals” much like real experiences—and reacts more calmly during the actual interview.

A common misconception is the assumption:

“I have to convince them—at any cost.”

A shift in perspective is psychologically more helpful:

“We’re checking with each other to see if we’re a good fit.”

This attitude reduces pressure and fosters a sense of equality. You are allowed to ask questions, clarify uncertainties, and weigh your options yourself. Recruiters quickly notice whether someone is acting out of fear or conviction.

After the interview: Consciously manage your thoughts

After interviews, the so-called “mind racing

This post-interview processing is human—but rarely objective. A brief, structured reflection is helpful:

Afterward: mentally close the chapter. Constant brooding drains energy but adds no value.

 is not only a professional challenge but also a mental one. Those who learn to consciously recognize and manage their thoughts and emotions increase their chances of presenting themselves clearly, authentically, and confidently at the right moment.

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 und das Absolvieren eines Vorstellungsgesprächs. Für viele Kandidat:innen ist er eine emotionale Achterbahnfahrt: Hoffnung, Selbstzweifel, Unsicherheit und Erwartungsdruck begleiten jede Bewerbung. Genau hier setzt die Psychologie an. Denn unsere Gedanken, Emotionen und innere Haltung haben einen erheblichen Einfluss darauf, wie wir auftreten – und wie wir wahrgenommen werden.

Warum die innere Haltung im Bewerbungsprozess so wichtig ist

 sind Bewertungssituationen. Und Bewertung löst bei den meisten Menschen Stress aus. Das Problem: Stress beeinflusst unser Verhalten, unsere Sprache und sogar unsere Körpersprache – oft unbewusst.

Solche Gedanken erhöhen den inneren Druck und können dazu führen, dass wir im Gespräch unsicher wirken oder unser Potenzial nicht voll zeigen. Studien aus der Arbeits‑ und Sozialpsychologie zeigen: Selbstwahrnehmung und Selbstwirksamkeit beeinflussen maßgeblich Leistung und Auftreten. Wer innerlich überzeugt ist, tritt klarer, ruhiger und authentischer auf.

Viele Bewerber versuchen, Nervosität „wegzudrücken“. Doch das funktioniert selten. Sinnvoller ist es, Emotionen bewusst wahrzunehmen und konstruktiv zu nutzen.

Ein gewisses Maß an Nervosität ist normal – und sogar hilfreich. Es zeigt, dass Ihnen die Situation wichtig ist. Problematisch wird es erst, wenn Nervosität in Angst umschlägt.

Nicht „Ich bin nervös, also ungeeignet“, sondern

„Ich bin angespannt, weil mir diese Chance wichtig ist.“

Allein diese Umdeutung kann spürbar Druck nehmen.

Absagen gehören zum Bewerbungsprozess – unabhängig von Qualifikation oder Erfahrung. Wichtig ist, Absagen nicht als Bewertung der eigenen Person zu interpretieren. Oft entscheiden Faktoren, die außerhalb des eigenen Einflusses liegen: interne Umstrukturierungen, Budgetfragen oder ein sehr knappes Anforderungsprofil.

Mentale Vorbereitung: So stärken Sie Ihre innere Sicherheit

1. Kontrollieren Sie, was Sie kontrollieren können

Psychologisch entlastend ist es, den Fokus bewusst zu steuern:

Konzentrieren Sie sich auf Ihren Einflussbereich – das reduziert Stress.

Vor Vorstellungsgesprächen hilft eine kurze Stärken‑Reflexion:

Diese bewusste Aktivierung stärkt das Selbstbild – und damit auch die Ausstrahlung.

Viele professionelle Athleten nutzen Visualisierung – Bewerber können das auch:

Das Gehirn speichert diese „inneren Probeläufe“ ähnlich wie reale Erfahrungen – und reagiert im echten Gespräch gelassener.

Die richtige Einstellung im Vorstellungsgespräch

Ein häufiger Denkfehler ist die Annahme:

„Ich muss überzeugen – um jeden Preis.“

Psychologisch hilfreicher ist ein Perspektivwechsel:

„Wir prüfen gegenseitig, ob wir zueinander passen.“

Diese Haltung reduziert Druck und fördert Augenhöhe. Sie dürfen Fragen stellen, Unsicherheiten klären und auch selbst abwägen. Recruiter merken sehr schnell, ob jemand aus Angst oder aus Überzeugung agiert.

Nach dem Gespräch: Gedanken bewusst steuern

Nach Interviews beginnt oft das sogenannte Gedankenkreisen:

Diese Nachverarbeitung ist menschlich – aber selten objektiv. Hilfreich ist eine kurze, strukturierte Reflexion:

Danach: gedanklich abschließen. Dauerhaftes Grübeln kostet Energie, bringt aber keinen Mehrwert.

 ist nicht nur eine fachliche, sondern auch eine mentale Herausforderung. Wer lernt, Gedanken und Emotionen bewusst wahrzunehmen und zu steuern, erhöht die Chance, im richtigen Moment klar, authentisch und selbstbewusst aufzutreten. 

 beginnt daher nicht beim Lebenslauf – sondern bei der eigenen inneren Haltung.

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Time-to-Productivity – Warum die Besetzung einer Stelle noch lange keinen Mehrwert schafft

In many organizations, a role is considered “solved” the moment it is filled. Recruiting performance is measured using metrics such as 

Because between hiring an employee and their actual contribution to value creation lies a frequently overlooked phase:

And this is where a significant — and often invisible — economic lever emerges.

The Real Gap: Between Start Date and Performance

A new employee is rarely fully productive from day one.

Depending on the role, this phase can take weeks or even months.

Companies are already paying salaries — without receiving full performance in return.

Many organizations focus on optimizing hiring speed:

But even a fast hiring process does not solve the core issue:

How quickly does a new hire become a productive contributor?

A long time-to-productivity directly affects business performance:

Why does it take so long for new employees to become productive?

In many cases, the issue is not the employee — but the system.

The Strategic Lever: Optimize Productivity, Not Hiring

Leading organizations are beginning to shift their mindset:

“How fast can someone become productive?”

This fundamentally changes how workforce strategies are approached:

This is where external workforce models create a clear advantage.

Experienced staffing partners can significantly reduce time-to-productivity.

Especially in time-critical or business-critical roles, this can make a decisive difference.

Practical Example: Productivity vs. Vacancy

A company fills a technical role after 8 weeks.

It’s not faster hiring that matters — it’s faster productivity.

Conclusion: The Real Competitive Advantage Starts After Hiring

Organizations that focus solely on hiring speed are missing the bigger picture.

How long does it really take in our organization for new employees to become productive — and how can we shorten that time?

Identify Your Productivity Potential – No Obligation

What is your current time-to-productivity?

And where are hidden productivity losses occurring in your organization?

We support you in making these levers visible — and optimizing them in a targeted way.

Get in touch with our experts for an initial, no-obligation assessment of your potential.

 and start turning productivity into a competitive advantage.

In vielen Unternehmen gilt eine Stelle als „gelöst“, sobald sie besetzt ist. Recruiting-Prozesse werden anhand von Kennzahlen wie 

Denn zwischen der Einstellung eines Mitarbeiters und seinem tatsächlichen Beitrag zur Wertschöpfung liegt eine oft unterschätzte Phase: 

Und genau hier entsteht ein erheblicher – und häufig unsichtbarer – wirtschaftlicher Hebel.

Die eigentliche Lücke: Zwischen Startdatum und Leistung

Ein neuer Mitarbeitender ist selten ab dem ersten Tag voll produktiv.

Stattdessen durchläuft er eine Phase von:

Je nach Rolle kann diese Phase Wochen oder sogar Monate dauern.

Unternehmen zahlen bereits Gehalt – ohne die volle Gegenleistung zu erhalten.

Warum Time-to-Hire die falsche Kennzahl ist

Viele Organisationen optimieren ihre Recruiting-Prozesse auf Geschwindigkeit:

Doch selbst ein schneller Hiring-Prozess löst nicht das eigentliche Problem:

Wie schnell wird aus einem neuen Mitarbeitenden ein produktiver Leistungsträger?

Eine lange Time-to-Productivity wirkt sich direkt auf das Geschäft aus:

Die versteckten Treiber langer Anlaufzeiten

Warum dauert es oft so lange, bis neue Mitarbeitende produktiv werden?

In vielen Fällen ist nicht der Mitarbeitende das Problem – sondern das System.

Der strategische Hebel: Produktivität statt Besetzung optimieren

Führende Unternehmen beginnen umzudenken:

„Wie schnell besetzen wir eine Stelle?“

Das verändert die gesamte Herangehensweise an Personal:

Hier entsteht ein klarer Vorteil durch den Einsatz externer Workforce-Modelle.

Erfahrene Personaldienstleister können gezielt dazu beitragen, die Time-to-Productivity zu verkürzen.

Gerade bei kurzfristigen Bedarfen oder kritischen Rollen kann dies entscheidend sein.

Praxisbeispiel: Produktivität statt Vakanz reduzieren

Ein Unternehmen besetzt eine technische Position nach 8 Wochen.

Nicht die schnellere Besetzung entscheidet – sondern die schnellere Produktivität.

Fazit: Der wahre Wettbewerbsvorteil liegt nach dem Hiring

The next level of HR

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