HR neu gedacht

The shortage of skilled workers poses major challenges for companies in all sectors. 

Personnel service providers such as Trenkwalder must also realign themselves and think beyond pure temporary work and employee leasing. The Trenkwalder Group AG has recognized the needs of its customers and successfully embraced this change. 

In an interview with Wirtschaftsforum, CEO Mark Pollok talks about the transformation from recruiter to successful partner at eye level, about further expansion plans and about the importance of temporary work for the topic of migration.

Interested in finding out more? Then stay tuned!

Der Fachkräftemangel stellt Unternehmen aller Branchen vor große Herausforderungen. 

Auch Personaldienstleister wie Trenkwalder müssen sich neu ausrichten und über die reine Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung hinausdenken. 

Die Trenkwalder Group AG hat die Bedürfnisse ihrer Kunden erkannt und sich erfolgreich auf diesen Wandel eingelassen. Im Interview mit dem Wirtschaftsforum spricht CEO Mark Pollok über den Wandel vom Recruiter zum erfolgreichen Partner auf Augenhöhe, über weitere Expansionsvorhaben und über die Bedeutung von Zeitarbeit für das Thema Migration.

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Agentic AI im Recruiting: Warum Unternehmen jetzt handeln sollten – und worauf es wirklich ankommt

Artificial intelligence has already found its way into recruiting. However, with the rise of 

, a new phase is emerging: processes are no longer just automated – they are increasingly 

Opportunities are growing – but so are the requirements.

Those who set the right course today will gain a decisive advantage in the competition for talent.

Unlike traditional tools, this type of AI operates 

What Opportunities Does Agentic AI Offer Companies?

In many industries, time-to-hire is critical. AI can accelerate processes and significantly reduce response times.

With data-driven insights, companies can:

3. Scalability in Times of Growing Demand

Especially when hiring needs fluctuate, AI enables more flexible and efficient recruiting operations.

The focus is increasingly shifting from traditional CVs to 

The Core Challenge: Execution Over Concept

While the potential is significant, real value only emerges through effective implementation.

The biggest challenge is rarely the technology itself – but how it is applied.

Why Experience in Recruiting Still Matters

Even in an AI-driven environment, recruiting remains more than just data analysis.

AI can support these aspects – but it cannot replace them.

Technology Alone Is Not Enough: The Importance of Integration

A common mistake is to implement AI in isolation.

integrating technology into existing processes

Only then can companies unlock the full potential.

Many organizations recognize that implementing and managing modern recruiting technologies is both complex and resource-intensive.

An experienced staffing partner can help to:

Without requiring companies to build and manage their own systems.

Not every AI solution fits every business need.

Fast hiring only delivers value when it is sustainable.

3. Combining Technology with Human Expertise

The best outcomes come from the right balance.

Labor markets evolve quickly – solutions must adapt accordingly.

Conclusion: Agentic AI as a Strategic Lever in Recruiting

Agentic AI offers significant potential – from increased efficiency to improved decision-making.

At the same time, one thing becomes clear:

Success depends not on technology alone, but on its 

Companies that combine innovation with experience will secure long-term advantages in the competition for talent.

Looking to future-proof your recruiting processes?

 and we support you in identifying and implementing solutions tailored to your specific needs.

Der nächste Entwicklungsschritt im Recruiting

Künstliche Intelligenz ist längst im Recruiting angekommen. Doch mit sogenannten 

 beginnt eine neue Phase: Prozesse werden nicht nur automatisiert, sondern zunehmend 

Für Unternehmen bedeutet das: Die Möglichkeiten wachsen – aber auch die Anforderungen.

Wer heute die richtigen Weichen stellt, sichert sich entscheidende Vorteile im Wettbewerb um Talente.

Im Unterschied zu klassischen Tools agiert diese Form der KI 

Welche Chancen bietet Agentic AI für Unternehmen?

1. Geschwindigkeit als Wettbewerbsvorteil

In vielen Branchen entscheidet die Time-to-Hire über den Erfolg. KI kann Prozesse beschleunigen und Reaktionszeiten verkürzen.

Durch datenbasierte Analysen lassen sich:

Gerade bei schwankendem Personalbedarf ermöglicht KI eine flexiblere und effizientere Steuerung von Recruiting-Prozessen.

Der Fokus verschiebt sich zunehmend von klassischen Lebensläufen hin zu 

Die zentrale Herausforderung: Umsetzung statt Idee

So vielversprechend die Technologie ist – der tatsächliche Mehrwert entsteht erst in der Umsetzung.

Unternehmen stehen dabei vor zentralen Fragen:

Die größte Hürde ist selten die Technologie – sondern ihre richtige Anwendung.

Warum Erfahrung im Recruiting entscheidend bleibt

Erfolgreiche Personalentscheidungen erfordern:

KI kann diese Faktoren unterstützen – aber nicht ersetzen.

Technologie allein reicht nicht: Der Faktor Integration

Ein häufiger Fehler besteht darin, KI isoliert einzusetzen.

Der entscheidende Unterschied liegt jedoch in der 

Die Einführung und Nutzung moderner Recruiting-Technologien ist komplex und ressourcenintensiv.

Ein erfahrener Personaldienstleister kann dabei unterstützen:

Ohne dass Unternehmen eigene Systeme aufbauen oder betreiben müssen.

Nicht jede KI-Lösung passt zu jedem Bedarf.

2. Fokus auf Qualität statt nur Geschwindigkeit

Schnelle Besetzungen sind nur dann erfolgreich, wenn sie nachhaltig sind.

3. Kombination aus Technologie und menschlicher Expertise

Die besten Ergebnisse entstehen im Zusammenspiel.

Arbeitsmärkte verändern sich schnell – Lösungen müssen anpassungsfähig sein.

Fazit: Agentic AI als strategischer Hebel im Recruiting

Agentic AI bietet Unternehmen große Chancen – von effizienteren Prozessen bis hin zu besseren Entscheidungen.

Gleichzeitig zeigt sich: Der Erfolg hängt nicht von der Technologie allein ab, sondern von ihrer 

Unternehmen, die hier auf die richtige Kombination aus Innovation und Erfahrung setzen, sichern sich langfristige Vorteile im Wettbewerb um Fachkräfte.

Sie möchten Ihre Recruiting-Prozesse zukunftssicher aufstellen?

 und wir unterstützen Sie dabei, passende Lösungen für Ihre individuellen Anforderungen zu finden.

Berufseinstieg nach der Elternzeit: Tipps für einen erfolgreichen Wiedereinstieg

Returning to work after parental leave is a significant milestone for many—bringing with it new priorities, organizational challenges, and a desire for professional growth. At the same time, this phase offers an opportunity to redefine personal goals and consciously shape one’s career path.

With the right preparation and a realistic view of your own situation, getting back into the job is often easier than many people think.

1. Define your goals: What do you want to achieve professionally?

Before returning to work, it’s worth clearly articulating your professional aspirations.

The clearer your goals, the easier conversations with employers will be—and the more self-directed your fresh start will be.

2. Update your professional knowledge: A skills refresh for your return to work

Many industries evolve rapidly during parental leave. A quick review of your own knowledge will give you the confidence you need to return to work.

Even small steps boost self-confidence and ease the transition back into the new work routine.

3. Take advantage of flexible work models

Many parents want a work arrangement that fits their family life when returning to work.

Today, flexibility is an integral part of modern work cultures in many industries—and can play a key role in making the return to work stress-free.

4. Open Communication at Work: Clearly Discuss Expectations

An early conversation with your manager or HR is crucial.

Transparent communication lays the foundation for realistic planning and strengthens trust on both sides.

5. Accept support: A fresh start is easier with guidance

You don’t have to navigate your return to work alone. Counseling sessions, professional networks, mentoring, or coaching can help alleviate uncertainties and identify new opportunities more quickly.

Professional project assignments or temporary arrangements are also a good way to gradually re-enter the workforce and build up a routine.

6. Be patient with yourself: Adjusting to a new daily routine takes time

The initial period after returning to work is often turbulent—both professionally and personally. It’s normal for routines to take time to settle in.

These tips can help in the initial phase:

With patience and continuous self-development, the transition will be successful in the long term—and open up new career prospects.

Conclusion: Returning to work with self-determination and good preparation

Returning to work after parental leave is a valuable opportunity to rebalance work and family life and consciously align your career goals. With good planning, flexible work models, and clear communication, you can make this transition successfully and with confidence.

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Der Wiedereinstieg nach der Elternzeit ist für viele ein bedeutender Meilenstein – begleitet von neuen Prioritäten, organisatorischen Herausforderungen und dem Wunsch nach beruflicher Weiterentwicklung. Gleichzeitig bietet diese Phase die Chance, die eigenen Ziele neu zu definieren und den Karriereweg bewusst zu gestalten.

Mit der richtigen Vorbereitung und einem realistischen Blick auf die eigene Situation gelingt der Start in den Job oft leichter, als viele denken.

1. Ziele definieren: Was soll sich beruflich entwickeln?

Vor dem Wiedereinstieg lohnt es sich, die eigenen beruflichen Wünsche klar zu formulieren.

Je klarer die Zielsetzung, desto einfacher werden Gespräche mit Arbeitgebern – und desto selbstbestimmter wird der Neustart.

2. Fachwissen aktualisieren: Ein Kompetenz-Update für den Neustart

Während der Elternzeit entwickeln sich viele Branchen rasant weiter. Ein kurzer Check der eigenen Kenntnisse schafft Sicherheit für den Wiedereinstieg.

Schon kleine Schritte stärken das Selbstbewusstsein und erleichtern den Übergang in den neuen Arbeitsalltag.

Viele Eltern wünschen sich zum Wiedereinstieg eine Arbeitsform, die zum Familienalltag passt.

Flexibilität ist heute in vielen Branchen fester Bestandteil moderner Arbeitskulturen – und kann wesentlich dazu beitragen, den Wiedereinstieg stressfrei zu gestalten.

4. Offene Kommunikation im Job: Erwartungen klar besprechen

Ein frühzeitiges Gespräch mit der Führungskraft oder HR ist entscheidend.

Eine transparente Kommunikation legt den Grundstein für eine realistische Planung und stärkt das Vertrauen auf beiden Seiten.

5. Unterstützung annehmen: Ein Neustart gelingt leichter mit Begleitung

Der Wiedereinstieg muss nicht allein bewältigt werden. Beratungsgespräche, berufliche Netzwerke, Mentoring oder Coaching können helfen, Unsicherheiten abzubauen und neue Chancen schneller zu erkennen.

Auch berufliche Projekteinsätze oder temporäre Modelle sind ein guter Weg, schrittweise wieder einzusteigen und Routine aufzubauen.

6. Geduld mit sich selbst: Der neue Alltag braucht Zeit

Die erste Zeit nach dem Wiedereinstieg ist oft turbulent – beruflich wie privat. Es ist normal, dass sich Routinen erst einspielen müssen.

Mit Geduld und stetiger Weiterentwicklung gelingt der Übergang nachhaltig – und eröffnet neue berufliche Perspektiven.

Fazit: Selbstbestimmt und gut vorbereitet zurück in den Job

Der Wiedereinstieg nach der Elternzeit ist eine wertvolle Chance, Beruf und Familie neu auszubalancieren und die eigenen Karriereziele bewusst auszurichten. Mit guter Planung, flexiblen Arbeitsmodellen und einer klaren Kommunikation lässt sich dieser Schritt erfolgreich und selbstbewusst gestalten.

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Passive Kandidaten gewinnen: Strategien für modernes Talent Sourcing

Many of the best professionals are not actively looking for a job. They are in permanent roles, fully occupied – yet open to new opportunities. For companies, this means that relying solely on active applications often falls short.

Modern recruitment therefore goes one step further. It specifically targets passive candidates – that is, talent who are not actively looking but may be reachable and open to a move.

But how can you successfully reach this target group and attract them to your company?

Why passive candidates are becoming increasingly important

In many sectors, the labour market is highly competitive. Qualified professionals often have several options – and make a conscious decision about whether and when to consider a move.

Passive candidates are often characterised by:

This means: they do not respond to traditional job advertisements – but to 

relevant offers, targeted approaches and compelling prospects

1. Understanding and precisely targeting audiences

Successful talent sourcing begins with a clear understanding of the target group. What qualifications are required? What motivates potential candidates? And through which channels can they be reached?

The more precisely these aspects are defined, the more targeted the approach can be – and the higher the likelihood of a positive response.

Active sourcing is one of the key levers for reaching passive candidates. It is not just about finding profiles, but above all about 

This is because, particularly with passive candidates, the quality of the initial contact often determines whether interest translates into a desire to change jobs at all.

3. Highlighting attractive working conditions

Passive candidates rarely change jobs ‘just like that’. They need a clearly recognisable added value. Companies should therefore actively communicate what sets them apart as an employer.

What matters here is not the sheer volume of information, but its relevance to the respective target group.

Timing is crucial, particularly with passive candidates. Anyone who signals interest expects a quick and clear response. Long processes or unclear communication often lead to candidates dropping out.

An efficient process signals professionalism – and increases the likelihood that candidates will remain in the process. 

can help to structure workflows, shorten response times and make recruitment processes more efficient overall.

5. Access to existing networks and talent pools

Building your own talent pools makes sense in the long term, but is time-consuming. Access to existing networks can be crucial, particularly when there is a short-term need.

Experienced partners who already have pools of qualified candidates and can efficiently structure search processes can provide support here. A 

 it possible to target passive candidates specifically and match them more quickly with suitable companies.

Passive candidates rarely make a decision straight away. Interest often develops gradually – across multiple touchpoints.

Companies that invest in this continuously benefit in the long term from a stable talent network.

Conclusion: Talent sourcing is relationship building

Attracting passive candidates requires a shift in mindset within recruitment. It is less about quick responses to applications – and more about 

targeted outreach, relevant offers and long-term relationships

Companies that align their talent sourcing strategy accordingly tap into a significantly larger talent pool and secure competitive advantages in the face of a skills shortage.

Would you like to find out how you can further develop your recruitment strategy in a targeted manner? Then 

Viele der besten Fachkräfte sind nicht aktiv auf Jobsuche. Sie sind in festen Anstellungen, gut ausgelastet – und dennoch offen für neue Perspektiven. Für Unternehmen bedeutet das: Wer ausschließlich auf aktive Bewerbungen setzt, greift oft zu kurz.

Modernes Recruiting geht deshalb einen Schritt weiter. Es richtet sich gezielt an passive Kandidat:innen – also Talente, die nicht aktiv suchen, aber erreichbar und wechselbereit sein können.

Doch wie gelingt es, diese Zielgruppe anzusprechen und für das eigene Unternehmen zu gewinnen?

Warum passive Kandidaten immer wichtiger werden

In vielen Branchen ist der Arbeitsmarkt stark umkämpft. Qualifizierte Fachkräfte haben häufig mehrere Optionen – und entscheiden sich bewusst, ob und wann sie einen Wechsel in Betracht ziehen.

Passive Kandidat:innen zeichnen sich oft aus durch:

Das bedeutet: Sie reagieren nicht auf klassische Stellenanzeigen – sondern auf 

relevante Angebote, gezielte Ansprache und überzeugende Perspektiven

1. Zielgruppen verstehen und präzise ansprechen

Erfolgreiches Talent Sourcing beginnt mit einem klaren Verständnis der Zielgruppe. Welche Qualifikationen werden benötigt? Welche Motivationen treiben potenzielle Kandidat:innen an? Und über welche Kanäle sind sie erreichbar?

Je genauer diese Aspekte definiert sind, desto gezielter kann die Ansprache erfolgen – und desto höher ist die Wahrscheinlichkeit einer positiven Rückmeldung.

Active Sourcing ist einer der zentralen Hebel, um passive Kandidat:innen zu erreichen. Dabei geht es nicht nur um das Finden von Profilen, sondern vor allem um die 

Denn gerade bei passiven Kandidat:innen entscheidet oft die Qualität des ersten Kontakts darüber, ob aus Interesse überhaupt ein Wechselimpuls wird.

3. Attraktive Rahmenbedingungen sichtbar machen

Passive Kandidat:innen wechseln selten „einfach so“. Sie brauchen einen klar erkennbaren Mehrwert. Unternehmen sollten deshalb aktiv kommunizieren, was sie als Arbeitgeber auszeichnet.

Entscheidend ist dabei nicht die Masse an Informationen, sondern deren Relevanz für die jeweilige Zielgruppe.

4. Recruitingprozesse auf Geschwindigkeit ausrichten

Gerade bei passiven Kandidat:innen ist Timing entscheidend. Wer Interesse signalisiert, erwartet eine schnelle und klare Rückmeldung. Lange Prozesse oder unklare Kommunikation führen häufig dazu, dass Kandidat:innen abspringen.

Ein effizienter Prozess signalisiert Professionalität – und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Kandidat:innen im Prozess bleiben. Moderne 

 können dabei unterstützen, Abläufe zu strukturieren, Reaktionszeiten zu verkürzen und Recruitingprozesse insgesamt effizienter zu gestalten.

5. Zugriff auf bestehende Netzwerke und Talentpools

Der Aufbau eigener Talentpools ist langfristig sinnvoll, aber zeitintensiv. Gerade bei kurzfristigem Bedarf kann der Zugriff auf bestehende Netzwerke entscheidend sein.

Hier können erfahrene Partner unterstützen, die bereits über qualifizierte Kandidatenpools verfügen und Suchprozesse effizient strukturieren. Eine professionelle 

 ermöglicht es, auch passive Kandidat:innen gezielt anzusprechen und schneller mit passenden Unternehmen zusammenzubringen.

6. Vertrauen aufbauen – langfristig denken

Passive Kandidat:innen entscheiden sich selten sofort. Oft entsteht Interesse schrittweise – über mehrere Kontaktpunkte hinweg.

Unternehmen, die hier kontinuierlich investieren, profitieren langfristig von einem stabilen Talentnetzwerk.

Fazit: Talent Sourcing ist Beziehungsarbeit

Die Gewinnung passiver Kandidat:innen erfordert ein Umdenken im Recruiting. Es geht weniger um schnelle Reaktionen auf Bewerbungen – und mehr um 

gezielte Ansprache, relevante Angebote und langfristige Beziehungen

Unternehmen, die ihre Talent-Sourcing-Strategie entsprechend ausrichten, erschließen sich einen deutlich größeren Talentpool und sichern sich Wettbewerbsvorteile im Fachkräftemangel.

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