HR neu gedacht

The shortage of skilled workers poses major challenges for companies in all sectors. 

Personnel service providers such as Trenkwalder must also realign themselves and think beyond pure temporary work and employee leasing. The Trenkwalder Group AG has recognized the needs of its customers and successfully embraced this change. 

In an interview with Wirtschaftsforum, CEO Mark Pollok talks about the transformation from recruiter to successful partner at eye level, about further expansion plans and about the importance of temporary work for the topic of migration.

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Der Fachkräftemangel stellt Unternehmen aller Branchen vor große Herausforderungen. 

Auch Personaldienstleister wie Trenkwalder müssen sich neu ausrichten und über die reine Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung hinausdenken. 

Die Trenkwalder Group AG hat die Bedürfnisse ihrer Kunden erkannt und sich erfolgreich auf diesen Wandel eingelassen. Im Interview mit dem Wirtschaftsforum spricht CEO Mark Pollok über den Wandel vom Recruiter zum erfolgreichen Partner auf Augenhöhe, über weitere Expansionsvorhaben und über die Bedeutung von Zeitarbeit für das Thema Migration.

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Mitarbeitendenbefragung 2026: Vertrauen, das sich in Zahlen zeigt

What makes for good teamwork? For us, it’s above all trust, reliability, and personal interaction. That’s why it’s all the more important for us to listen regularly and learn how our employees experience working with Trenkwalder and their host companies.

The results of our 2026 employee satisfaction survey show that satisfaction with Trenkwalder Austria remains at a consistently high level. At the same time, the feedback provides us with valuable insights to help us continuously improve as an employer.

With an overall rating of 4.45 out of 5 points, our employees continue to rate Trenkwalder Austria very positively in 2026. More than 86% of respondents are very satisfied or satisfied with Trenkwalder.

The positive feedback regarding personal support is particularly encouraging. Our contact persons are especially appreciated for their friendliness, availability, and the time they take to address our employees’ concerns. The personal feedback also includes numerous positive comments about the fast, competent, and supportive assistance provided.

This positive picture is evident even outside the survey: On kununu, Trenkwalder Austria achieves an outstanding score of 4.0 out of 5 points. This rating reaffirms our commitment to consistently continuing on our path as a reliable and appreciative employer.

Well taken care of at client companies as well

An equally positive picture emerges regarding satisfaction with the client companies. With an average rating of 4.33 out of 5 points, the score is even slightly higher than last year’s 4.31 points. More than 84% of respondents are very satisfied or satisfied with their current client company.

This reaffirms for us once again how important a good fit between people, tasks, and the company is. For us, a suitable workplace means more than just the right qualifications. The work environment and teamwork must also be right.

The high participation rate shows us how important it is to our employees to have the opportunity to share their experiences and feedback with us: 83.41% of the surveys started were completed in full.

The diversity of perspectives is particularly valuable: About 39% of respondents have been with Trenkwalder for less than a year, while nearly 30% have been part of our company for at least four years. This means that both fresh insights and long-standing experience are reflected in the results, giving us a well-rounded picture of how we work together.

Reliability That Makes a Difference in Everyday Work

Effective collaboration requires clear and timely information. The results paint a particularly strong picture in this regard: 96.94% of respondents state that they are informed sufficiently and in a timely manner about their work schedules and the company where they are assigned. At the same time, 94.59% find Trenkwalder’s decisions—for example, regarding vacation planning and work assignments—to be transparent.

We are particularly pleased with these results, as transparency, reliability, and good communication are crucial foundations for a trusting working relationship.

As positive as the results are, for us, high satisfaction does not mean standing still. The feedback from our employees shows us what is already working well and, at the same time, provides us with valuable insights for further developing processes, strengthening transparency, and continuously optimizing our offerings.

It is particularly important to us to continue listening attentively, to identify needs early on, and to take the right next steps together.

Behind these results are people. That is why we would like to extend our heartfelt thanks to all employees who took the time to participate in our survey and openly share their experiences with us.

An equally big thank you goes to our teams, who—day in and day out—contribute with personal dedication, reliability, and commitment to ensuring that our employees at Trenkwalder feel well cared for and valued.

The 2026 results reinforce our commitment to continuing on this path together and to remaining an employer that puts people first in the future as well.

Was macht eine gute Zusammenarbeit aus? Für uns sind es vor allem Vertrauen, Verlässlichkeit und der persönliche Austausch. Umso wichtiger ist es uns, regelmäßig zuzuhören und zu erfahren, wie unsere Mitarbeitenden die Zusammenarbeit mit Trenkwalder und ihren Beschäftigerbetrieben erleben.

Die Ergebnisse unserer Mitarbeitendenzufriedenheitsbefragung 2026 zeigen: Die Zufriedenheit mit Trenkwalder Österreich bleibt auf einem konstant hohen Niveau. Gleichzeitig liefert uns das Feedback wertvolle Impulse, um uns als Arbeitgeber kontinuierlich weiterzuentwickeln

Mit einer Gesamtbewertung von 4,45 von 5 Punkten bewerten unsere Mitarbeitenden Trenkwalder Österreich auch 2026 ausgesprochen positiv. Mehr als 86 % der Befragten sind mit Trenkwalder sehr zufrieden oder zufrieden.

Besonders erfreulich ist das positive Feedback zur persönlichen Betreuung. Unsere Ansprechpartner:innen werden insbesondere für ihre Freundlichkeit, Erreichbarkeit und die Zeit, die sie sich für die Anliegen unserer Mitarbeitenden nehmen, geschätzt. Auch in den persönlichen Rückmeldungen finden sich zahlreiche positive Kommentare zur schnellen, kompetenten und unterstützenden Betreuung.

Auch außerhalb der Befragung zeigt sich dieses positive Bild: Auf kununu erreicht Trenkwalder Österreich einen hervorragenden Score von 4,0 von 5 Punkten. Diese Bewertung bestätigt uns darin, unseren Weg als verlässlicher und wertschätzender Arbeitgeber konsequent weiterzugehen.

Auch im Beschäftigerbetrieb gut aufgehoben

Ein ebenso positives Bild zeigt sich bei der Zufriedenheit mit den Beschäftigerbetrieben. Mit durchschnittlich 4,33 von 5 Punkten liegt die Bewertung sogar leicht über dem Vorjahreswert von 4,31 Punkten. Mehr als 84 % der Befragten sind mit ihrem aktuellen Beschäftigerbetrieb sehr zufrieden oder zufrieden.

Damit bestätigt sich für uns erneut, wie wichtig eine gute Verbindung zwischen Menschen, Aufgaben und Unternehmen ist. Denn ein passender Arbeitsplatz bedeutet für uns mehr als die richtige Qualifikation. Auch das Umfeld und die Zusammenarbeit müssen stimmen

Unterschiedliche Erfahrungen, ein gemeinsames Feedback

Die hohe Beteiligung zeigt uns, wie wichtig unseren Mitarbeitenden die Möglichkeit ist, ihre Erfahrungen und ihr Feedback mit uns zu teilen: 83,41 % der gestarteten Befragungen wurden vollständig abgeschlossen.

Besonders wertvoll ist dabei die Vielfalt der Perspektiven: Rund 39 % der Befragten sind seit weniger als einem Jahr bei Trenkwalder tätig, während gleichzeitig fast 30 % bereits seit mindestens vier Jahren Teil unseres Unternehmens sind. So fließen sowohl frische Eindrücke als auch langjährige Erfahrungen in die Ergebnisse ein und geben uns ein vielseitiges Bild der Zusammenarbeit.

Verlässlichkeit, die im Arbeitsalltag ankommt

Eine gute Zusammenarbeit braucht klare und rechtzeitige Informationen. Hier zeigen die Ergebnisse ein besonders starkes Bild: 96,94 % der Befragten geben an, genügend und frühzeitig über ihre Arbeitszeiten und ihren Beschäftigerbetrieb informiert zu werden. Gleichzeitig sind für 94,59 % die Entscheidungen von Trenkwalder, beispielsweise rund um Urlaubsplanung und Einsatztätigkeit, nachvollziehbar.

Diese Ergebnisse freuen uns besonders, denn Transparenz, Verlässlichkeit und eine gute Kommunikation sind entscheidende Grundlagen für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit

So positiv die Ergebnisse sind: Für uns bedeutet hohe Zufriedenheit nicht, stehen zu bleiben. Die Rückmeldungen unserer Mitarbeitenden zeigen uns, was bereits gut funktioniert, und liefern uns gleichzeitig wertvolle Impulse, um Prozesse weiterzuentwickeln, Transparenz zu stärken und unser Angebot kontinuierlich zu optimieren.

Dabei ist uns besonders wichtig, auch künftig aufmerksam zuzuhören, Bedürfnisse frühzeitig wahrzunehmen und gemeinsam die richtigen nächsten Schritte zu gehen

Hinter diesen Ergebnissen stehen Menschen. Deshalb bedanken wir uns herzlich bei allen Mitarbeitenden, die sich die Zeit genommen haben, an unserer Befragung teilzunehmen und ihre Erfahrungen offen mit uns zu teilen.

Ein ebenso großes Dankeschön gilt unseren Teams, die Tag für Tag mit persönlichem Einsatz, Verlässlichkeit und Engagement dazu beitragen, dass sich unsere Mitarbeitenden bei Trenkwalder gut betreut und wertgeschätzt fühlen.

Die Ergebnisse 2026 bestärken uns darin, diesen Weg gemeinsam weiterzugehen und auch in Zukunft ein Arbeitgeber zu sein, bei dem der Mensch im Mittelpunkt steht.

Kosten im Fokus: Zeitarbeit, internes Recruiting, Vermittlung

The lowest visible price is rarely automatically the most cost-effective staffing decision. A short-term surge in orders requires rapid capacity. A permanent position that’s difficult to fill ties up recruiting resources. An overburdened HR team can barely handle additional searches.

Which is more cost-effective for companies: temporary staffing, internal recruiting, or a staffing agency? Which model results in the lowest total costs under the given circumstances?

The most cost-effective approach depends on the specific needs

None of the three options is inherently the most cost-effective. The decisive factors are the duration of the assignment, fluctuations in demand, the number of people needed, the level of specialization, internal recruiting capacity, and the risk of a poor hire.

The comparison is therefore a matter of decision-making logic. Companies must assess which cost structure best fits their specific staffing needs. 

 can be a sensible option for temporary or fluctuating needs. An 

 supports permanent hires, while internal recruiting leverages existing structures.

The models differ in terms of the employment relationship, the distribution of tasks, and the billing method. If these differences are not clearly distinguished, one ends up comparing individual prices rather than total costs.

Internal Recruiting: Control Through Internal Resource Allocation

In internal recruiting, the company manages the entire process. This includes the job requirements, job postings, recruiting tools, active sourcing, applicant screening, interviews, and onboarding.

The time spent by HR and the business unit must also be factored in. Added to this are the costs associated with a vacant position—such as delayed projects, capacity shortages, or existing teams taking on additional tasks. Internal recruiting is particularly suitable for regularly recurring roles, provided there is sufficient internal capacity.

Temporary staffing: variable capacity for temporary needs

, employees are hired by the staffing agency and work at the client company for a defined period. The billing rate depends, among other things, on qualifications, assignment duration, work schedule, collective bargaining agreements, and industry.

Recruiting, payroll, social security, and employer obligations under labor law are the responsibility of the staffing agency. This allows the company to partially convert fixed personnel expenses into variable, demand-based costs. This provides planning certainty during order peaks, seasonal demands, and periods of uncertain workload.

Executive search: a one-time search for direct permanent employment

, the service provider identifies and screens suitable candidates. The company enters into the employment contract directly with the selected specialist or executive.

Compensation is typically paid as a one-time commission. As a rough market guideline, this ranges from 15 to 25 percent of the gross annual salary. The specific fee depends on the assignment and varies according to the position, level of difficulty, and scope of services. Flat-rate amounts in euros do not reliably reflect these differences.

Compare total costs rather than individual prices

A robust cost analysis adds up all expenses over the entire duration of the staffing need. An inexpensive job posting package can become costly due to long vacancy periods. A seemingly higher hourly rate can be cost-effective if capacity is needed only temporarily.

The following cost categories should be included in the comparison:

For a permanent position, the company bears the salary, social security contributions, and other employer obligations. This applies regardless of whether the person was recruited internally or found through a staffing agency.

In the case of temporary staffing, the client company pays the agreed-upon billing rate. For a fair comparison, this rate must be applied to the planned duration of the assignment and working hours. A placement fee, on the other hand, should be considered in conjunction with the subsequent employer costs associated with permanent employment.

Evaluating Hidden Expenses and Vacancy Costs

Vacancy costs arise as long as the required workforce is lacking. Possible consequences include lost revenue, project delays, productivity losses, increased strain on the team, opportunity costs, and additional recruiting efforts.

Companies should estimate these costs on a case-by-case basis. The basis for this includes revenue per employee and workday, lost team performance, and the financial impact of project-related delays. A shorter time to fill a position can reduce vacancy costs but does not automatically make an external solution more cost-effective.

Incorporate Mis-hiring and Planning Risks

A mis-hire results in renewed search efforts, additional onboarding, and potential performance shortfalls. Instead of relying on flat rates, companies should assess the probability and operational consequences for each position.

Planning risks also influence the total costs. In the face of an uncertain order situation, a permanent hire can lead to idle capacity later on. Conversely, for long-term needs, a temporary model used on a permanent basis can increase costs. The expected development of demand should therefore be included in every scenario.

How Companies Create a Robust Cost Analysis

A comparable analysis requires identical demand assumptions. The following three steps create a robust framework.

1. Define Demand: Create a Framework for Comparison

Identify requirements and classify demand.

Document the number of personnel needed, the location, qualifications, start date, and planned duration of assignment or employment. Include the work schedule model, shift requirements, seasonality, and strategic relevance.

This information indicates whether the demand is short-term, fluctuating, high-volume, or permanent. A clear framework for comparison prevents, for example, a short-term capacity solution from being compared to a long-term permanent position under different conditions.

2. Document assumptions: Calculate models fairly

Structure the input data and calculate total costs.

Multiply internal hours from HR and the business unit by the respective internal hourly rates. Add advertising and tool costs, onboarding expenses, and estimated vacancy costs.

Next, create a clearly hypothetical calculation example. Use freely chosen values that are clearly labeled as assumptions, and apply the same number of people, duration, and qualifications to all models. This creates a scenario comparison without relying on supposedly typical market prices.

3. Review Results: Evaluate Break-Even and Risk

Modify scenarios and validate the decision.

Calculate multiple variations for duration of engagement, urgency, vacancy costs, and profile scarcity. Also consider the internal recruiting volume and the required degree of flexibility.

The break-even point shifts with every assumption. Therefore, without company-specific figures, it is impossible to specify either a general number of months or a fixed number of hires at which a model becomes more cost-effective.

The final question to ask is: Which solution addresses capacity, time pressure, and risk at the lowest total cost, rather than simply offering the lowest unit price?

The choice does not follow a rigid hierarchy. The demand horizon, internal resources, and risk profile determine which model makes economic sense. Legal and organizational requirements must also be examined before a decision is made.

Strategic tasks can remain in-house, while companies can selectively outsource time-consuming or highly fluctuating process steps. Clear responsibilities prevent duplication of effort and unplanned additional costs.

Temporary staffing is suitable for short-term projects, order spikes, seasonal fluctuations, uncertain demand, and situations requiring multiple people simultaneously. The variable cost structure limits long-term commitment.

Permanent Positions with Hard-to-Find Profiles

Executive search is suitable for long-term direct hires, hard-to-find qualifications, and limited internal recruiting capacity. Outsourcing the search can relieve the HR team and expand access to suitable candidates.

Regular staffing needs with in-house recruiting capacity

Internal recruiting makes sense when similar roles need to be filled regularly and the HR team can manage the process without disrupting day-to-day operations. Existing knowledge of the organization and functional areas supports the selection process.

Frequently Asked Questions About Cost Decisions

What cost and contractual issues should companies clarify before awarding a contract?

Companies should clarify in writing individual proposals, the scope of services, responsibilities, billing logic, and all pricing components. An additional practical consideration is a fixed approval process for services that go beyond the agreed-upon scope.

When is partial outsourcing of recruiting a sensible addition?

It makes sense when internal teams provide strategic direction but need to compensate for operational bottlenecks. Individual phases or the entire 

 process can include job postings, applicant management, candidate search, pre-screening, hiring, and onboarding.

As an additional practical consideration, shared process documentation should govern the handoffs between internal and external stakeholders.

Conclusion: Cost-effectiveness means the right cost structure

Cost-effectiveness does not mean the lowest rate or the lowest fee, but rather an appropriate cost structure that balances time, capacity, risk, and predictability.

Three questions help narrow down the decision:

For short-term staffing needs, direct permanent hires, or the outsourcing of specific recruiting steps, customized HR solutions are an option.

Would you like to meet your staffing needs, clarify cost issues, and determine the appropriate scope of services for temporary staffing, internal recruiting, or executive search? Please 

Der niedrigste sichtbare Preis ist selten automatisch die wirtschaftlichste Personalentscheidung. Eine kurzfristige Auftragsspitze verlangt schnelle Kapazität. Eine schwer zu besetzende Festanstellung bindet Recruiting-Ressourcen. Ein ausgelastetes HR-Team kann zusätzliche Suchen kaum bewältigen.

Was ist für Unternehmen günstiger: Zeitarbeit, internes Recruiting oder eine Personalvermittlung? Welches Modell verursacht unter den jeweiligen Bedingungen die geringsten Gesamtkosten?

Keine der drei Optionen ist grundsätzlich am günstigsten. Entscheidend sind Einsatzdauer, Bedarfsschwankungen, benötigte Personenzahl, Spezialisierungsgrad, interne Recruiting-Kapazität und das Risiko einer Fehlbesetzung.

Der Vergleich ist deshalb eine Entscheidungslogik. Unternehmen müssen prüfen, welche Kostenstruktur zum konkreten Personalbedarf passt. 

 kann bei zeitlich begrenztem oder schwankendem Bedarf sinnvoll sein. Eine 

 unterstützt dauerhafte Einstellungen, während internes Recruiting vorhandene Strukturen nutzt.

Die Modelle unterscheiden sich durch das Arbeitsverhältnis, die Aufgabenverteilung und die Art der Abrechnung. Wer diese Unterschiede nicht sauber trennt, vergleicht einzelne Preise statt vollständiger Kosten.

Internes Recruiting: Kontrolle mit internem Ressourcenaufwand

Beim internen Recruiting steuert das Unternehmen den gesamten Prozess. Dazu gehören das Anforderungsprofil, Stellenanzeigen, Recruiting-Tools, Active Sourcing, Bewerberprüfung, Interviews und Onboarding.

Auch die Arbeitszeit aus HR und Fachbereich gehört in die Rechnung. Hinzu kommen die Kosten einer offenen Stelle, wenn Projekte warten, Kapazitäten fehlen oder bestehende Teams zusätzliche Aufgaben übernehmen. Internes Recruiting eignet sich besonders für regelmäßig wiederkehrende Rollen, sofern genügend interne Kapazität vorhanden ist.

Zeitarbeit: variable Kapazität für zeitlich begrenzten Bedarf

 sind die Beschäftigten beim Personaldienstleister angestellt und arbeiten für einen definierten Zeitraum im Kundenunternehmen. Der Verrechnungssatz hängt unter anderem von Qualifikation, Einsatzdauer, Arbeitszeitmodell, Tarifbedingungen und Branche ab.

Recruiting, Gehaltsabrechnung, Sozialversicherungen und arbeitsrechtliche Arbeitgeberpflichten liegen beim Personaldienstleister. Dadurch kann das Unternehmen fixe Personalaufwendungen teilweise in variable, bedarfsbezogene Kosten überführen. Das schafft Planungssicherheit bei Auftragsspitzen, saisonalen Anforderungen und unsicherer Auslastung.

Personalvermittlung: einmalige Suche für die direkte Festanstellung

 sucht und prüft der Dienstleister geeignete Personen. Den Arbeitsvertrag schließt das Unternehmen direkt mit der ausgewählten Fach- oder Führungskraft.

Die Vergütung erfolgt meist über eine einmalige Provision. Als grobe Marktinformation gelten 15 bis 25 Prozent des Jahresbruttogehalts. Das konkrete Honorar hängt vom Auftrag ab und variiert nach Position, Schwierigkeitsgrad und Leistungsumfang. Pauschale Eurobeträge bilden diese Unterschiede nicht verlässlich ab.

Gesamtkosten statt Einzelpreis vergleichen

Eine belastbare Kostenrechnung addiert alle Aufwendungen über die gesamte Dauer des Personalbedarfs. Ein günstiges Stellenanzeigenpaket kann durch lange Vakanzzeiten teuer werden. Ein höher wirkender Verrechnungssatz kann wirtschaftlich sein, wenn nur vorübergehend Kapazität benötigt wird.

Folgende Kostenblöcke gehören in den Vergleich:

Bei einer Festanstellung trägt das Unternehmen das Gehalt, die Sozialversicherungen und weitere Arbeitgeberpflichten. Das gilt unabhängig davon, ob die Person intern rekrutiert oder über eine Personalvermittlung gefunden wurde.

Bei der Arbeitnehmerüberlassung zahlt das Kundenunternehmen den vereinbarten Verrechnungssatz. Für einen fairen Vergleich muss dieser auf die geplante Einsatzdauer und Arbeitszeit angewendet werden. Ein Vermittlungshonorar ist dagegen zusammen mit den späteren Arbeitgeberkosten der Festanstellung zu betrachten.

Verdeckte Aufwände und Vakanzkosten bewerten

Vakanzkosten entstehen, solange benötigte Arbeitskraft fehlt. Mögliche Folgen sind entgangener Umsatz, Projektverzögerungen, Produktivitätsverluste, eine höhere Belastung des Teams, Opportunitätskosten und zusätzlicher Recruiting-Aufwand.

Unternehmen sollten diese Kosten individuell schätzen. Als Grundlage dienen der Umsatz pro Mitarbeitendem und Arbeitstag, die entgangene Teamleistung sowie finanzielle Auswirkungen projektbezogener Verzögerungen. Eine kürzere Besetzungszeit kann Vakanzkosten senken, macht eine externe Lösung jedoch nicht automatisch wirtschaftlicher.

Fehlbesetzungs- und Planungsrisiken einbeziehen

Eine Fehlbesetzung erzeugt erneuten Suchaufwand, zusätzliche Einarbeitung und mögliche Leistungsausfälle. Statt mit pauschalen Beträgen zu rechnen, sollten Unternehmen die Wahrscheinlichkeit und die betrieblichen Folgen je Position bewerten.

Auch Planungsrisiken beeinflussen die Gesamtkosten. Bei unsicherer Auftragslage kann eine dauerhafte Einstellung spätere Leerkapazität verursachen. Bei langfristigem Bedarf kann ein dauerhaft genutztes, zeitlich begrenztes Modell die Kosten dagegen erhöhen. Die erwartete Bedarfsentwicklung gehört deshalb in jedes Szenario.

So erstellen Unternehmen eine belastbare Kostenrechnung

Eine vergleichbare Rechnung braucht identische Bedarfsannahmen. Die folgenden drei Schritte schaffen einen belastbaren Rahmen.

1. Bedarf präzisieren: Vergleichsrahmen schaffen

Anforderungen erfassen und Bedarf einordnen.

Dokumentieren Sie die benötigte Personenzahl, den Standort, die Qualifikation, den Starttermin und die geplante Einsatz- oder Beschäftigungsdauer. Ergänzen Sie Arbeitszeitmodell, Schichtbedarf, Saisonalität und strategische Relevanz.

Diese Angaben zeigen, ob der Bedarf kurzfristig, schwankend, volumenstark oder dauerhaft ist. Ein klarer Vergleichsrahmen verhindert, dass beispielsweise eine kurzfristige Kapazitätslösung mit einer langfristigen Festanstellung unter unterschiedlichen Voraussetzungen verglichen wird.

2. Annahmen dokumentieren: Modelle fair rechnen

Eingaben strukturieren und Gesamtkosten berechnen.

Multiplizieren Sie interne Stunden von HR und Fachbereich mit den jeweiligen internen Stundensätzen. Ergänzen Sie Anzeigen- und Toolkosten, Onboarding-Aufwand sowie geschätzte Vakanzkosten.

Erstellen Sie anschließend ein ausdrücklich hypothetisches Rechenbeispiel. Verwenden Sie frei gewählte, klar als Annahmen bezeichnete Werte und wenden Sie dieselbe Personenzahl, Dauer und Qualifikation auf alle Modelle an. So entsteht ein Szenariovergleich ohne vermeintlich typische Marktpreise.

3. Ergebnis prüfen: Break-even und Risiko bewerten

Szenarien verändern und Entscheidung absichern.

Berechnen Sie mehrere Varianten für Einsatzdauer, Dringlichkeit, Vakanzkosten und Profilknappheit. Berücksichtigen Sie auch das interne Recruiting-Volumen und den benötigten Grad an Flexibilität.

Der Break-even verschiebt sich mit jeder Annahme. Deshalb lässt sich ohne unternehmensspezifische Zahlen weder ein allgemeiner Monat noch eine feste Besetzungszahl nennen, ab der ein Modell günstiger wird.

Die abschließende Prüffrage lautet: Welche Lösung deckt Kapazität, Zeitdruck und Risiko mit den niedrigsten Gesamtkosten ab, statt nur den niedrigsten Einzelpreis zu zeigen?

Welches Modell passt zu welcher Bedarfssituation?

Die Wahl folgt keiner starren Rangfolge. Bedarfshorizont, interne Ressourcen und Risikoprofil bestimmen, welches Modell wirtschaftlich passt. Auch rechtliche und organisatorische Anforderungen müssen vor der Entscheidung geprüft werden.

Strategische Aufgaben können intern bleiben, während Unternehmen zeitintensive oder stark schwankende Prozessschritte gezielt auslagern. Klare Verantwortlichkeiten verhindern Doppelarbeit und ungeplante Zusatzkosten.

Zeitarbeit eignet sich für kurzfristige Projekte, Auftragsspitzen, saisonale Schwankungen, unsicheren Bedarf und mehrere gleichzeitig benötigte Personen. Die variable Kostenstruktur begrenzt die langfristige Bindung.

Dauerhafte Positionen mit schwer verfügbaren Profilen

Personalvermittlung passt zu langfristigen Direkteinstellungen, schwer verfügbaren Qualifikationen und begrenzten internen Recruiting-Kapazitäten. Der externe Suchaufwand kann das HR-Team entlasten und den Zugang zu geeigneten Profilen erweitern.

Regelmäßiger Personalbedarf mit eigener Recruiting-Kapazität

Internes Recruiting ist sinnvoll, wenn ähnliche Rollen regelmäßig zu besetzen sind und das HR-Team den Prozess ohne Beeinträchtigung des Tagesgeschäfts steuern kann. Bestehende Kenntnisse über Organisation und Fachbereiche unterstützen die Auswahl.

Welche Kosten- und Vertragsfragen sollten Unternehmen vor der Beauftragung klären?

Unternehmen sollten individuelle Angebote, Leistungsumfang, Verantwortlichkeiten, Abrechnungslogik und sämtliche Preisbestandteile schriftlich klären. Ein zusätzlicher Praxisaspekt ist ein fester Freigabeprozess für Leistungen, die über den vereinbarten Umfang hinausgehen.

Wann ist die teilweise Auslagerung des Recruitings eine sinnvolle Ergänzung?

Sie ist sinnvoll, wenn interne Teams strategisch steuern, aber operative Engpässe ausgleichen müssen. Einzelne Phasen oder der gesamte 

-Prozess können Stellenschaltung, Bewerbermanagement, Kandidatensuche, Vorauswahl, Einstellung und Onboarding umfassen.

Als zusätzlicher Praxisaspekt sollte eine gemeinsame Prozessdokumentation die Übergaben zwischen internen und externen Verantwortlichen regeln.

Fazit: Wirtschaftlichkeit bedeutet passende Kostenstruktur

Wirtschaftlichkeit bedeutet nicht den niedrigsten Satz oder das niedrigste Honorar, sondern eine passende Kostenstruktur aus Zeit, Kapazität, Risiko und Planbarkeit.

Für kurzfristigen Personalbedarf, direkte Festanstellungen oder die Auslagerung definierter Recruiting-Schritte kommen individuell gestaltete HR-Lösungen infrage.

Sie möchten Ihren Personalbedarf decken, Kostenfragen klären und den passenden Leistungsumfang für Zeitarbeit, internes Recruiting oder Personalvermittlung festlegen? Nehmen Sie 

 zu uns auf und lassen Sie sich unverbindlich beraten.

Bewerbung in Pflege und Medizin: So findest du eine Stelle, die zu dir passt

Are you considering working in nursing or medicine, looking to change sectors or returning after a career break? You will soon find yourself wondering which role really suits you and how best to prepare for it. This guide explains what matters when choosing the right role, applying and taking the next steps in your career – realistically and without false promises.

What defines careers in nursing and medicine

Nursing and medical professions involve direct contact with people every day. You take responsibility for the care of patients or residents, work in a team with colleagues from different disciplines and often see first-hand the difference your work makes. Many of these professions also offer clear opportunities for development, for example through further training, specialisation or a move into positions with greater responsibility.

At the same time, shift work, working weekends and public holidays, and physically and emotionally demanding situations are part of everyday working life. How much these affect you depends on the organisation, specialist area and shift pattern. It is worth taking a realistic view of this side of the work in advance, rather than discovering it only after starting the job. Having an honest picture beforehand makes it easier to decide for or against a particular role later on.

A job advert often tells you less than it promises. Before applying, check the following points as specifically as possible:

The more clearly you can assess these points before applying, the easier it is to judge whether a role fits your everyday life and career goals.

Before committing to a particular role, it is worth taking a moment to consider your own preferences: Which tasks do you enjoy, which area would you like to work in, and what working hours and location suit your personal circumstances? These considerations alone can help you take a more focused approach to your search.

You do not have to make sense of your previous work experience, qualifications and ideas for your future development on your own. In a personal conversation with Trenkwalder, you can explore together which roles in nursing and medicine match your profile and how you can prepare for them. You can discuss which documents or supporting evidence are useful in your particular case directly with your contact at Trenkwalder.

Demonstrating your experience with specific examples

Describe your strengths using situations from your everyday work, training or placements. Explain which tasks and responsibilities you have taken on and which experiences are relevant to the role you are applying fo

uitable examples include situations in which you:

This makes it clear how you work and what responsibilities you can take on, regardless of whether you describe your experience in an AI-assisted interview or a personal conversation. Do not include names or other information that could identify patients or residents.

Starting your career, changing jobs or returning to work

Different starting points bring different priorities:

In all cases, requirements differ depending on the profession. Roles in nursing assistance, qualified nursing assistance and registered nursing have different training pathways and scopes of practice, which you should take into account when changing jobs or returning to work

For a focused search for vacancies in nursing and medicine, it is worth visiting 

, which brings together vacancies in hospitals, care facilities and other healthcare settings. You can also set up a job alert to notify you of newly published vacancies, so you do not have to keep browsing listings manually. The 

 answers questions about documents and the application process.

Find the right role with clear expectations

A suitable role in nursing or medicine is defined less by its job title than by its specific conditions: duties, qualifications, working hours, induction and development prospects. Clarifying these points before applying and submitting a clear CV and prepared supporting documents helps you enter the selection process well informed – whether you are starting your career, changing jobs or returning to work.

If you are currently looking for a suitable role in nursing or medicine, you can find 

Du überlegst, in der Pflege oder Medizin zu arbeiten, möchtest die Branche wechseln oder nach einer Pause wieder einsteigen? Dann stellt sich schnell die Frage, welche Stelle wirklich zu dir passt und wie du dich darauf gut vorbereitest. Dieser Ratgeber zeigt, worauf es bei der Auswahl der richtigen Stelle, der Bewerbung und dem weiteren beruflichen Weg ankommt – realistisch und ohne falsche Versprechen

Was Berufe in Pflege und Medizin ausmacht

Pflege- und medizinische Berufe bringen täglich direkten Kontakt mit Menschen mit sich. Du übernimmst Verantwortung für die Versorgung von Patient:innen oder Bewohner:innen, arbeitest im Team mit Kolleg:innen unterschiedlicher Fachrichtungen und erlebst oft unmittelbar, welchen Unterschied deine Arbeit macht. Viele dieser Berufe bieten außerdem klare Entwicklungsmöglichkeiten, etwa durch Fortbildungen, Spezialisierungen oder den Wechsel in verantwortungsvollere Positione

Gleichzeitig gehören Schichtdienst, Wochenend- und Feiertagsarbeit sowie körperlich und emotional belastende Situationen zum Berufsalltag. Wie stark sich das im Einzelfall auswirkt, hängt von Einrichtung, Fachbereich und Dienstplanmodell ab. Es lohnt sich, diese Seite der Arbeit realistisch einzuplanen, statt sie erst nach Arbeitsbeginn zu entdecken. Ein ehrliches Bild vorab erleichtert später die Entscheidung für oder gegen eine bestimmte Stelle

Eine Stellenanzeige sagt oft weniger aus, als sie verspricht. Prüfe vor einer Bewerbung möglichst konkret diese Punkte:

Je klarer du diese Punkte vor der Bewerbung einschätzen kannst, desto leichter lässt sich beurteilen, ob eine Stelle zu deinem Alltag und deinen beruflichen Zielen passt

Bevor du dich auf eine bestimmte Stelle festlegst, lohnt sich ein kurzer Blick auf deine eigenen Wünsche: Welche Aufgaben machen dir Freude, in welchem Einsatzbereich siehst du dich, und welche Arbeitszeiten und welcher Standort passen zu deiner Lebenssituation? Schon diese Überlegungen helfen, die Suche gezielter anzugehen

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