Vielfalt bei Trenkwalder

June is Pride Month - the month when LGBTQI+ communities around the world come together to celebrate the freedom to be themselves or protest against the lack of freedom to do so.

At Trenkwalder, we value diversity and embrace a culture of mutual appreciation and respect, regardless of age, disability, gender, sexual orientation and identity, ethnic or cultural origin and religion. We value our employees as unique personalities and benefit from their different experiences and backgrounds.

These rules of conduct are therefore laid down in the Trenkwalder Code of Conduct.

An employee's sexual orientation and identity is often considered a “private matter” for their career. This leads to employees hiding their identity and orientation or disguising themselves so as not to jeopardize their career and avoid discrimination.

At Trenkwalder, everyone can and should be who they are, as this is the only way for every employee to develop their full potential. Only an open-minded and open corporate culture releases synergies and promotes equal cooperation.

This benefits employees and the company in equal measure.

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Interested in finding out more? Then stay tuned!

Jetzt im Juni ist Pride Month – der Monat indem weltweit die LGBTQI+ Communities zusammenkommen und die Freiheit feiern, sie selbst sein zu können oder gegen die Unfreiheit dies zu tun, protestieren.

Wir bei Trenkwalder legen sehr viel Wert auf Vielfalt und vertreten eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung und des Respekts, unabhängig von Alter, Einschränkungen, Geschlecht, sexueller Orientierung und Identität, ethnischer oder kultureller Herkunft und Religion. Wir schätzen unsere Mitarbeitenden als einzigartige Persönlichkeiten und profitieren von ihren unterschiedlichen Erfahrungen und Lebensläufen.

Diese Verhaltensregeln sind deshalb im Trenkwalder Code of Conduct festgeschrieben.

ftmals werden für die Karriere die sexuelle Orientierung und Identität eines Mitarbeitenden als „Privatangelegenheit“ angesehen. Das führt dazu, dass Mitarbeitende ihre wahre Identität und Orientierung verstecken oder sich verstellen, um ihre Karriere nicht zu gefährden und sich keiner Diskriminierung auszusetzen.

Bei Trenkwalder darf und soll jeder so sein, wie er ist, denn nur so kann jeder Mitarbeitende sein volles Potenzial entfalten. Nur eine aufgeschlossene und offene Unternehmenskultur setzt Synergien frei und fördert ein gleichberechtigtes Miteinander.

So profitieren Mitarbeitende und Unternehmen gleichermaßen.

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Service Center

Die Zukunft der Jobsuche ist genauer – nicht komplizierter

Job searching has changed significantly in recent years. Job offers can be compared online, applications are submitted digitally and many steps can now be completed faster than before. Nevertheless, it is not always easy to identify the right job among the many available opportunities.

More choice does not automatically mean better orientation. What matters is that the information that is truly important to you personally is considered early in the job search. This makes the path to a suitable position more precise without making it more complicated.

A suitable job is about more than a job title

Whether a position is right for you depends on many factors. Professional experience and qualifications are important, but they do not tell the whole story. Working hours, location, mobility, personal interests and desired development opportunities can be just as decisive.

Practical skills that are not immediately apparent from your CV also play an important role. You may have experience working with machinery, enjoy coordinating processes or remain calm and organised even in stressful situations.

The more precisely you describe your expectations and strengths, the easier it becomes to identify positions that genuinely fit your everyday life and professional goals. 

Good matching does not simply mean comparing individual terms from a CV with a job advertisement. Instead, it is about gaining as complete a picture as possible of what you can do and what a particular role requires

In addition to specialist knowledge, the following skills may be relevant, for example:

Many of these skills are developed in everyday working life and are not always reflected in a degree or certificate. A well-structured 

 can therefore help you present your experience and skills clearly

Digital support can make suitable jobs visible faster

Modern matching technologies can evaluate information from a talent profile in a structured way and compare it with the requirements of open positions. This means that the aim is not simply to display as many opportunities as possible, but above all the most relevant ones.

Digital assistants can help you record your experience, for example via chat or voice recording. Based on this information, your skills can be captured clearly and suitable positions can be suggested without requiring you to work through long forms first. The solution currently available makes it possible to create a talent profile in exactly this way, via chat or voice memo, and then compares the recorded skills with open positions.

Technology should reduce the effort involved and provide better orientation. However, it does not replace personal conversations, as professional aspirations, motivation and individual life situations cannot always be fully understood from data alone

The more precise an application process becomes, the more important ease of use is. You should not have to provide the same information several times or complete unnecessarily long forms.

A good process therefore does not ask for everything that might possibly be of interest. Instead, it focuses on the information that is genuinely relevant to the job search. This often includes:

This information not only helps with the initial search. It can also prevent you from being shown positions that are unsuitable because of the location, working hours or other conditions

To make it easier to find suitable positions in a targeted way, it is worth taking a moment before starting your job search to think about your own expectations. Consider which tasks you enjoy, which experience you would like to use more in the future and which conditions are important to you.

The more clearly you can answer these questions, the more precisely you can narrow down your 

. At the same time, you remain open to professional opportunities that you may not initially have considered. 

A digital system can identify similarities between your profile and a position more quickly. However, whether a professional opportunity also feels right on a personal level often only becomes clear through further discussion.

Questions about the working environment, the team, specific tasks or long-term prospects should therefore still be discussed openly. Good personal support helps you assess suggestions and make an informed decision.

 therefore combines both sides: technology provides a fast and structured overview, while personal conversations create space for questions and individual expectations. 

 does not lie in longer forms or more complicated selection processes. It lies in making better use of relevant information and making your skills visible at an early stage.

When modern matching technology and personal assessment work together effectively, suitable career opportunities can be identified more quickly. This saves time, provides orientation and makes the application process easier to understand.

 in just a few minutes via chat or voice memo and clearly record your skills, experience and professional preferences. Our matching AI identifies your strengths and connects you with jobs that genuinely suit you. This allows you to plan the next step in your career in a targeted way.

Die Jobsuche hat sich in den vergangenen Jahren deutlich verändert. Stellenangebote lassen sich online vergleichen, Bewerbungen werden digital übermittelt und viele Schritte können heute schneller erledigt werden als früher. Trotzdem fällt es nicht immer leicht, unter zahlreichen Möglichkeiten den passenden Job zu erkennen.

Denn mehr Auswahl bedeutet nicht automatisch mehr Orientierung. Entscheidend ist, dass bei der Jobsuche früh die Informationen berücksichtigt werden, die für Sie persönlich wirklich wichtig sind. So kann der Weg zu einer passenden Stelle genauer werden, ohne komplizierter zu sein

passender Job besteht aus mehr als einem Berufstitel

Ob eine Stelle zu Ihnen passt, hängt von vielen Faktoren ab. Berufserfahrung und Qualifikationen sind wichtig, erzählen aber nicht die ganze Geschichte. Ebenso entscheidend können Arbeitszeiten, Standort, Mobilität, persönliche Interessen oder gewünschte Entwicklungsmöglichkeiten sein.

Auch praktische Fähigkeiten, die nicht sofort aus dem Lebenslauf hervorgehen, spielen eine wichtige Rolle. Vielleicht haben Sie Erfahrung im Umgang mit Maschinen, koordinieren gerne Abläufe oder behalten auch in stressigen Situationen den Überblick.

Je genauer Sie Ihre Vorstellungen und Stärken angeben, desto besser lassen sich Stellen erkennen, die tatsächlich zu Ihrem Alltag und Ihren beruflichen Zielen passen

Gutes Matching bedeutet nicht, lediglich einzelne Begriffe aus einem Lebenslauf mit einer Stellenanzeige zu vergleichen. Vielmehr geht es darum, ein möglichst vollständiges Bild davon zu erhalten, was Sie können und welche Anforderungen eine Tätigkeit mit sich bringt.

Neben fachlichen Kenntnissen können dabei beispielsweise folgende Fähigkeiten relevant sein:

Viele dieser Kompetenzen entstehen im Berufsalltag und werden nicht immer durch einen Abschluss oder ein Zertifikat sichtbar. Ein gut aufgebautes 

 kann deshalb helfen, Ihre Erfahrungen und Fähigkeiten übersichtlich darzustellen.

Digitale Unterstützung kann passende Stellen schneller sichtbar machen

Moderne Matching-Technologien können Angaben aus einem Talentprofil strukturiert auswerten und mit den Anforderungen offener Stellen vergleichen. Dadurch werden nicht einfach möglichst viele, sondern vor allem möglichst relevante Möglichkeiten angezeigt.

Digitale Assistenzen können Sie dabei unterstützen, Ihre Erfahrungen beispielsweise per Chat oder Sprachaufnahme festzuhalten. Auf dieser Grundlage lassen sich Ihre Fähigkeiten übersichtlich erfassen und passende Stellen vorschlagen – ohne dass Sie sich zuerst durch lange Formulare arbeiten müssen. Die aktuell angebotene Lösung ermöglicht genau diese Erstellung eines Talentprofils per Chat oder Sprachmemo und gleicht die erfassten Kompetenzen anschließend mit offenen Jobs ab.

Technologie soll Ihnen dabei Arbeit abnehmen und Orientierung schaffen. Sie ersetzt jedoch nicht das persönliche Gespräch, denn berufliche Wünsche, Motivation und individuelle Lebenssituationen lassen sich nicht immer vollständig aus Daten ableiten

Je genauer ein Bewerbungsprozess wird, desto wichtiger ist eine einfache Bedienung. Sie sollten Informationen nicht mehrfach angeben oder unnötig lange Formulare ausfüllen müssen.

Ein guter Prozess fragt deshalb nicht alles ab, was möglicherweise interessant sein könnte, sondern konzentriert sich auf das, was für die Stellensuche wirklich relevant ist. Dazu gehören häufig:

Diese Angaben helfen nicht nur bei der ersten Suche. Sie können auch verhindern, dass Ihnen Stellen vorgeschlagen werden, die aufgrund des Standorts, der Arbeitszeiten oder anderer Rahmenbedingungen nicht infrage kommen.

Gute Vorbereitung verbessert das Matching

Damit passende Stellen gezielter gefunden werden können, sollten Sie sich vor der Jobsuche kurz mit Ihren eigenen Vorstellungen beschäftigen. Überlegen Sie, welche Tätigkeiten Ihnen Freude machen, welche Erfahrungen Sie künftig stärker einsetzen möchten und welche Rahmenbedingungen für Sie wichtig sind

Je klarer Sie diese Punkte beantworten können, desto gezielter können Sie Ihre 

 eingrenzen. Gleichzeitig bleiben Sie offen für berufliche Möglichkeiten, an die Sie zunächst vielleicht noch nicht gedacht haben

Ein digitales System kann Gemeinsamkeiten zwischen Ihrem Profil und einer Stelle schneller erkennen. Ob sich eine berufliche Möglichkeit auch persönlich richtig anfühlt, zeigt sich jedoch häufig erst im weiteren Austausch

Fragen zum Arbeitsumfeld, zum Team, zu konkreten Aufgaben oder zu langfristigen Perspektiven sollten deshalb weiterhin offen besprochen werden können. Gute persönliche Begleitung hilft Ihnen dabei, Vorschläge einzuordnen und eine informierte Entscheidung zu treffen

 verbindet deshalb beide Seiten: Technologie schafft einen schnellen und strukturierten Überblick, während persönliche Gespräche Raum für Fragen und individuelle Erwartungen bieten

 liegt nicht in längeren Formularen oder komplizierteren Auswahlverfahren. Sie liegt darin, relevante Informationen besser zu nutzen und Ihre Fähigkeiten frühzeitig sichtbar zu machen.

Wenn moderne Matching-Technologie und persönliche Einschätzung sinnvoll zusammenspielen, können passende berufliche Möglichkeiten schneller erkannt werden. Das spart Zeit, schafft Orientierung und macht den Bewerbungsprozess nachvollziehbarer.

 in wenigen Minuten per Chat oder Sprachmemo anlegen und Ihre Fähigkeiten, Erfahrungen und beruflichen Wünsche übersichtlich erfassen. Unsere Matching-AI erkennt Ihre Stärken und verbindet Sie mit Jobs, die wirklich zu Ihnen passen. So können Sie gezielt den nächsten Schritt in Ihrer Karriere planen.

Employing international specialists: When expansion without your own branch office makes sense

New markets, international projects and shortages of skilled labour are changing workforce planning for many companies. The right qualification is not always available in the company’s own region. At the same time, business opportunities often arise faster than new structures can be built.

For companies, this increasingly raises the question of how international employment can be organised sensibly. Companies that want to employ staff in another country do not only need to find suitable candidates. Labour law, taxes, social security, payroll, contract design and administrative processes must also be considered.

Why International Employment is becoming more relevant for Companies

International employment usually results from a specific business need. Companies want to test new markets, support customers locally, implement international projects or gain hard-to-find qualifications outside their own country. 

Especially in tight labour markets, looking beyond national borders can significantly expand the candidate pool. At the same time, international employment can help companies respond more quickly to market opportunities.

The challenge, however, is to combine speed with legal certainty. A fast hire is of little value if labour law or administrative questions are only clarified afterwards. International workforce planning should therefore not only be understood as a recruitment topic, but as a strategic decision with several interfaces.

The most Important Challenges in International Employment

1. Local Labour Laws differ significantly

Labour law requirements vary from country to country. Notice periods, holiday entitlements, working hours, probation periods, reporting obligations or special payments can differ greatly depending on the market.

What is common in the home market is not automatically permitted in the target country. Companies should therefore check early which local requirements apply to the planned employment.

2. Payroll, Taxes and Social Security are complex

International employment does not only affect the employment contract. Payroll, tax withholding, social security contributions and possible reporting obligations must also be implemented correctly.

Especially when only individual employees are based abroad, companies often lack internal routine to manage these processes efficiently and reliably. Mistakes can lead to delays, additional payments or uncertainty among employees.

3. Your own Branch Office is not always economically sensible

Setting up your own company or branch office can be an important step if a company wants to operate in a market on a long-term and larger scale.

For individual positions, short-term projects or initial market tests, however, this step is often associated with considerable effort. Company formation, administration, local consulting, accounting and ongoing compliance require time and cost. Companies should therefore carefully assess whether their own structure is already necessary or whether a more flexible model is initially more suitable.

4. Internal Responsibilities are often not clearly defined

International employment affects several areas: HR, legal, finance, the specialist department and management. If it is not clear who checks which questions or makes which decisions, delays arise.

This can become a problem, especially in recruitment. In-demand specialists often make decisions quickly. Long approval processes or unclear employment models can cause suitable candidates to withdraw.

5. The Employee Experience begins before the first Working Day

International employees need clear information: Who is their legal employer? How does salary payment work? Which local regulations apply? Who is the point of contact for administrative questions?

The more transparently these points are communicated, the more professional the entire hiring process appears. International employment is therefore not only a compliance issue, but also part of employer attractiveness.

What Companies should specifically check before International Employment

Companies can manage international employment better if they clarify key questions in advance.

Not every international employment case has the same objective. Is it a permanent position, a short-term project assignment, local market expertise or the first step into a new market?

The clearer the objective is, the easier it is to decide which employment model is suitable.

Before candidates are approached or offers are made, the most important framework conditions in the target country should be known. These include labour law, contract type, salary components, taxes, social security and possible reporting obligations.

An early review reduces the risk that processes have to be redesigned or offers adjusted later.

3. Assess your own Resources realistically

International employment requires internal capacity. HR, legal and finance have to answer questions, coordinate processes and handle ongoing tasks.

Companies should therefore check whether the necessary resources are available internally or whether external support could be useful.

4. Consider Costs and Effort holistically

International employment is not only about salary and recruitment costs. Administration, consulting, compliance, payroll, internal coordination and possible delays should also be part of the overall view.

A model that initially appears cheaper can become less efficient in the long term due to high administrative effort.

Many international activities start with a single position. Later, this can develop into a larger team.

Companies should therefore check early whether the chosen model is also viable with growing staffing needs. What works for one person? What happens with five or ten employees? When does your own branch office become sensible?

 can be an option for companies that want to employ staff in another country but do not yet have their own legal entity there..

The external partner typically takes over legal employment in the respective country as well as administrative tasks such as the employment contract, payroll, tax and social security topics and compliance with local requirements. The company usually retains operational management in day-to-day work.

Such a model can be particularly useful when companies want to test a market, integrate individual international specialists or respond to staffing needs at short notice. At the same time, it is not a universal solution for every situation. For long-term, larger-scale workforce development, having your own branch office may be more strategically sensible.

A realistic assessment of the specific need, the target country, the planned duration and the available internal resources is therefore always decisive.

Before international employment, check these questions:

Conclusion: Those who Plan International Employment in a Structured Way gain more Room for Action

Employing international specialists is a major opportunity for companies. At the same time, it is more than a recruitment decision. Labour law, payroll, social security, taxes, internal responsibilities and administrative processes must be considered from the very beginning.

Companies that plan international employment strategically gain a clear advantage. They can test new markets faster, reach suitable specialists across borders and use internal resources more effectively. Flexible employment models can help implement international workforce planning in a pragmatic and controlled way.

The most important recommendation is therefore: do not only examine international employment options when a position remains vacant or market entry is already under time pressure. Analyse early which countries, profiles, legal requirements and internal resources are relevant for your workforce strategy.

international employment without having your own branch office

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Neue Märkte, internationale Projekte und Fachkräfteengpässe verändern die Personalplanung vieler Unternehmen. Die passende Qualifikation befindet sich nicht immer in der eigenen Region. Gleichzeitig entstehen Geschäftschancen häufig schneller, als neue Strukturen aufgebaut werden können

Für Unternehmen stellt sich deshalb zunehmend die Frage, wie internationale Beschäftigung sinnvoll organisiert werden kann. Denn wer Mitarbeitende in einem anderen Land einsetzen möchte, muss nicht nur passende Kandidat:innen finden. Auch Arbeitsrecht, Steuern, Sozialversicherung, Payroll, Vertragsgestaltung und administrative Prozesse müssen berücksichtigt werden

Warum internationale Beschäftigung für Unternehmen relevanter wird

Internationale Beschäftigung entsteht meist aus einem konkreten geschäftlichen Bedarf. Unternehmen möchten neue Märkte testen, Kund:innen vor Ort betreuen, internationale Projekte umsetzen oder schwer verfügbare Qualifikationen außerhalb des eigenen Landes gewinnen

Gerade in angespannten Arbeitsmärkten kann der Blick über Landesgrenzen hinweg den Bewerberpool deutlich erweitern. Gleichzeitig kann internationale Beschäftigung Unternehmen helfen, schneller auf Marktchancen zu reagiere.

Die Herausforderung liegt jedoch darin, Geschwindigkeit und Rechtssicherheit miteinander zu verbinden. Eine schnelle Besetzung bringt wenig, wenn arbeitsrechtliche oder administrative Fragen erst nachträglich geklärt werden. Internationale Personalplanung sollte deshalb nicht nur als Recruiting-Thema verstanden werden, sondern als strategische Entscheidung mit mehreren Schnittstellen

 Herausforderungen bei internationaler Beschäftigung

1. Qualifikation und Erfahrung passen nicht zur Stelle

Arbeitsrechtliche Anforderungen sind von Land zu Land unterschiedlich. Kündigungsfristen, Urlaubsansprüche, Arbeitszeiten, Probezeiten, Meldepflichten oder Sonderzahlungen können je nach Markt stark variieren

Was im Heimatmarkt üblich ist, ist im Zielland nicht automatisch zulässig. Unternehmen sollten daher früh prüfen, welche lokalen Vorgaben für die geplante Beschäftigung gelten

Payroll, Steuern und Sozialversicherung sind komplex

Internationale Beschäftigung betrifft nicht nur den Arbeitsvertrag. Auch Gehaltsabrechnung, Steuerabzug, Sozialversicherungsbeiträge und mögliche Meldepflichten müssen korrekt umgesetzt werden

Gerade bei einzelnen Mitarbeitenden im Ausland fehlt intern oft die Routine, um diese Prozesse effizient und rechtssicher abzubilden. Fehler können zu Verzögerungen, Nachzahlungen oder Unsicherheiten bei Mitarbeitenden führen

Eine eigene Niederlassung ist nicht immer wirtschaftlich sinnvoll

Der Aufbau einer eigenen Gesellschaft oder Niederlassung kann ein wichtiger Schritt sein, wenn ein Unternehmen langfristig und umfangreich in einem Markt tätig sein möchte

Für einzelne Positionen, kurzfristige Projekte oder erste Markttests ist dieser Schritt jedoch oft mit hohem Aufwand verbunden. Gründung, Verwaltung, lokale Beratung, Buchhaltung und laufende Compliance verursachen Zeit- und Kostenaufwand. Unternehmen sollten deshalb genau prüfen, ob eine eigene Struktur bereits notwendig ist oder ob zunächst ein flexibleres Modell besser passt

Interne Zuständigkeiten sind oft nicht klar genug definiert

Internationale Beschäftigung betrifft mehrere Bereiche: HR, Legal, Finance, Fachabteilung und Geschäftsführung. Wenn nicht klar ist, wer welche Fragen prüft oder Entscheidungen trifft, entstehen Verzögerungen

Besonders im Recruiting kann das zum Problem werden. Gefragte Fachkräfte entscheiden sich häufig schnell. Lange Abstimmungswege oder unklare Anstellungsmodelle können dazu führen, dass passende Kandidat:innen abspringen

Die Employee Experience beginnt vor dem ersten Arbeitstag

Internationale Mitarbeitende benötigen klare Informationen: Wer ist ihr rechtlicher Arbeitgeber? Wie läuft die Gehaltszahlung? Welche lokalen Regelungen gelten? Wer ist Ansprechpartner:in bei administrativen Fragen?

Je transparenter diese Punkte kommuniziert werden, desto professioneller wirkt der gesamte Einstellungsprozess. Internationale Beschäftigung ist deshalb nicht nur eine Compliance-Frage, sondern auch ein Teil der Arbeitgeberattraktivität

vor internationaler Beschäftigung konkret prüfen sollten

Unternehmen können internationale Beschäftigung besser steuern, wenn sie vorab zentrale Fragen klären

Nicht jede internationale Beschäftigung verfolgt dasselbe Ziel. Geht es um eine dauerhafte Position, einen kurzfristigen Projekteinsatz, lokale Marktexpertise oder den ersten Schritt in einen neuen Markt?

Je klarer das Ziel ist, desto einfacher lässt sich entscheiden, welches Beschäftigungsmodell geeignet ist

Bevor Kandidat:innen angesprochen oder Angebote gemacht werden, sollten die wichtigsten Rahmenbedingungen im Zielland bekannt sein. Dazu gehören Arbeitsrecht, Vertragsform, Gehaltsbestandteile, Steuern, Sozialversicherung und mögliche Meldepflichten

Eine frühe Prüfung reduziert das Risiko, dass Prozesse später neu aufgesetzt oder Angebote angepasst werden müssen

Eigene Ressourcen realistisch einschätzen

Internationale Beschäftigung bindet interne Kapazitäten. HR, Legal und Finance müssen Fragen beantworten, Prozesse koordinieren und laufende Aufgaben übernehmen

Unternehmen sollten deshalb prüfen, ob die notwendigen Ressourcen intern vorhanden sind oder ob externe Unterstützung sinnvoll sein kann

Kosten und Aufwand ganzheitlich betrachten

Bei internationaler Beschäftigung geht es nicht nur um Gehalt und Recruitingkosten. Auch Verwaltungsaufwand, Beratung, Compliance, Payroll, interne Abstimmungen und mögliche Verzögerungen gehören zur Gesamtbetrachtung

Ein Modell, das zunächst günstiger erscheint, kann durch hohen administrativen Aufwand langfristig weniger effizient sein

Viele internationale Aktivitäten starten mit einer einzelnen Position. Daraus kann später ein größeres Team entstehen

Deshalb sollten Unternehmen früh prüfen, ob das gewählte Modell auch bei wachsendem Personalbedarf tragfähig ist. Was funktioniert für eine Person? Was passiert bei fünf oder zehn Mitarbeitenden? Ab wann wird eine eigene Niederlassung sinnvoll?

 kann für Unternehmen eine Option sein, wenn sie Mitarbeitende in einem anderen Land beschäftigen möchten, dort aber noch keine eigene rechtliche Einheit haben

Dabei übernimmt der externe Partner typischerweise die rechtliche Anstellung im jeweiligen Land sowie administrative Aufgaben wie Arbeitsvertrag, Payroll, Steuer- und Sozialversicherungsthemen und die Einhaltung lokaler Vorgaben. Das Unternehmen behält in der Regel die fachliche Steuerung im Arbeitsalltag

Ein solches Modell kann besonders dann sinnvoll sein, wenn Unternehmen einen Markt zunächst testen, einzelne internationale Fachkräfte einbinden oder kurzfristig auf Personalbedarf reagieren möchten. Gleichzeitig ist es keine pauschale Lösung für jede Situation. Bei langfristigem, größerem Personalaufbau kann eine eigene Niederlassung strategisch sinnvoller sein

Entscheidend ist deshalb immer eine realistische Prüfung des konkreten Bedarfs, des Ziellandes, der geplanten Dauer und der vorhandenen internen Ressourcen

Prüfen Sie vor der internationalen Beschäftigung diese Fragen

Wer internationale Beschäftigung strukturiert plant, gewinnt mehr Handlungsspielraum

Internationale Fachkräfte zu beschäftigen, ist für Unternehmen eine große Chance. Gleichzeitig ist es mehr als eine Recruiting-Entscheidung. Arbeitsrecht, Payroll, Sozialversicherung, Steuern, interne Zuständigkeiten und administrative Prozesse müssen von Anfang an mitgedacht werden

Unternehmen, die internationale Beschäftigung strategisch planen, gewinnen einen klaren Vorteil. Sie können neue Märkte schneller testen, passende Fachkräfte über Landesgrenzen hinweg erreichen und interne Ressourcen gezielter einsetzen. Flexible Beschäftigungsmodelle können dabei helfen, internationale Personalplanung pragmatisch und kontrolliert umzusetzen

Die wichtigste Handlungsempfehlung lautet deshalb: Prüfen Sie internationale Beschäftigungsoptionen nicht erst, wenn eine Stelle unbesetzt bleibt oder ein Markteintritt bereits unter Zeitdruck steht. Analysieren Sie frühzeitig, welche Länder, Profile, rechtlichen Anforderungen und internen Ressourcen für Ihre Personalstrategie relevant sind

internationale Beschäftigung ohne eigene Niederlassung

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Kein perfekter Lebenslauf? Ihre Skills zählen

Many applicants ask themselves whether their CV is “good enough”. Maybe there is a gap. Maybe they changed industries. Maybe certain qualifications are missing or their career path was not always predictable

owever, a less-than-perfect CV is no reason to give up on suitable opportunities. What often matters less is whether every stage looks seamless, and more which skills, experiences and strengths you bring with you

specially in a dynamic job market, practical skills are becoming increasingly important.

A CV shows positions, time periods and qualifications. It provides an overview, but it does not always show what someone can really do.

Many skills develop in everyday working life, through responsibility, teamwork or personal challenges. These include, for example:

These qualities are not always prominently shown in a CV, but they are crucial for many jobs.

Career breaks can have many reasons. Further training, caring for relatives, illness, relocation, reorientation or looking for a suitable position are all part of real CVs.

It is important to classify such phases openly and objectively. A gap does not automatically have to appear negative. Often, it even shows that someone has made conscious decisions or mastered challenges.

Applicants should therefore not focus solely on hiding supposed weaknesses. It is much more important to clearly name your own strengths.

When you apply, you should consider which skills are relevant for the desired position. Concrete examples help with this.

Instead of simply writing “team player”, you can describe the situations in which teamwork was important. Instead of naming “resilience”, you can explain which tasks were successfully completed under time pressure.

This makes skills more tangible and easier for companies to assess.

For organisations, this means that securing skilled labour is not only about recruitment. It is also about succession planning, upskilling and retaining existing employees.

Not every professional development follows a classic pattern. Career changers often bring experience from other areas that can be valuable in new jobs.

For example, if you come from retail, you often bring customer experience, strong communication skills and organisational talent. If you come from gastronomy, you know shift work, team coordination and high-pressure situations. Such experiences can be an advantage in many industries.

Conclusion: The right job starts with your strengths

A perfect CV is not the prerequisite for a good career opportunity. It is much more important to know your own skills, describe them clearly and connect them with suitable tasks.

Applicants should therefore not let formal uncertainties hold them back. If you know what you can do, you have a good foundation for your next professional step.

In the candidate portal, you can create your 

 and find suitable jobs that match your skills, experience and career goals — even if your CV does not follow the classic pattern.

Viele Bewerber fragen sich, ob ihr Lebenslauf „gut genug“ ist. Vielleicht gibt es eine Lücke. Vielleicht wurde die Branche gewechselt. Vielleicht fehlen bestimmte Abschlüsse oder der berufliche Weg war nicht immer planbar.

Dabei ist ein nicht perfekter Lebenslauf kein Grund, auf passende Chancen zu verzichten. Entscheidend ist oft weniger, ob jede Station lückenlos wirkt, sondern welche Fähigkeiten, Erfahrungen und Stärken Sie mitbringen.

Gerade in einem dynamischen Arbeitsmarkt werden praktische Kompetenzen immer wichtiger.

Ein Lebenslauf zeigt Stationen, Zeiträume und Qualifikationen. Er gibt einen Überblick, aber er bildet nicht immer ab, was jemand wirklich kann.

Viele Fähigkeiten entstehen im Arbeitsalltag, durch Verantwortung, durch Teamarbeit oder durch private Herausforderungen. Dazu gehören zum Beispiel

Meist treten diese Formen nicht isoliert auf. Häufig verstärken sie sich gegenseitig: Eine passende Fachkraft lebt nicht in der Region, möchte keine Schichtarbeit leisten oder erwartet ein anderes Gehaltsniveau. Für Unternehmen entsteht dadurch ein reales Besetzungsproblem – selbst dann, wenn statistisch betrachtet genügend Menschen arbeitssuchend sind.

Berufliche Pausen können viele Gründe haben. Weiterbildung, Betreuung von Angehörigen, Krankheit, Umzug, Neuorientierung oder die Suche nach einer passenden Stelle gehören zu realen Lebensläufen dazu.

Wichtig ist, solche Phasen offen und sachlich einzuordnen. Eine Lücke muss nicht automatisch negativ wirken. Oft zeigt sie sogar, dass jemand Entscheidungen bewusst getroffen oder Herausforderungen gemeistert hat.

Bewerber sollten sich deshalb nicht ausschließlich darauf konzentrieren, vermeintliche Schwächen zu verstecken. Viel wichtiger ist es, die eigenen Stärken klar zu benennen.

Wenn Sie sich bewerben, sollten Sie überlegen, welche Fähigkeiten für die gewünschte Position relevant sind. Dabei helfen konkrete Beispiele.

Statt nur zu schreiben „teamfähig“, können Sie beschreiben, in welchen Situationen Teamarbeit wichtig war. Statt „belastbar“ zu nennen, können Sie erklären, welche Aufgaben unter Zeitdruck erfolgreich erledigt wurden.

So werden Fähigkeiten greifbarer und für Unternehmen besser einschätzbar

Nicht jede berufliche Entwicklung folgt einem klassischen Muster. Quereinsteiger bringen häufig Erfahrungen aus anderen Bereichen mit, die in neuen Jobs wertvoll sein können

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