HR neu gedacht

The shortage of skilled workers poses major challenges for companies in all sectors. 

Personnel service providers such as Trenkwalder must also realign themselves and think beyond pure temporary work and employee leasing. The Trenkwalder Group AG has recognized the needs of its customers and successfully embraced this change. 

In an interview with Wirtschaftsforum, CEO Mark Pollok talks about the transformation from recruiter to successful partner at eye level, about further expansion plans and about the importance of temporary work for the topic of migration.

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Der Fachkräftemangel stellt Unternehmen aller Branchen vor große Herausforderungen. 

Auch Personaldienstleister wie Trenkwalder müssen sich neu ausrichten und über die reine Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung hinausdenken. 

Die Trenkwalder Group AG hat die Bedürfnisse ihrer Kunden erkannt und sich erfolgreich auf diesen Wandel eingelassen. Im Interview mit dem Wirtschaftsforum spricht CEO Mark Pollok über den Wandel vom Recruiter zum erfolgreichen Partner auf Augenhöhe, über weitere Expansionsvorhaben und über die Bedeutung von Zeitarbeit für das Thema Migration.

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Führen ohne Führungsverantwortung

Not all leadership is reflected in the organizational chart. In the modern workplace, many people take on responsibility without officially holding a leadership position. They coordinate projects, drive initiatives forward, mediate between interests, or provide technical guidance. This often happens quietly—and remains invisible precisely because of that.

Yet leading without a title is more important today than ever before. Specialists and project team members play a key role in shaping companies, even without disciplinary authority. What matters is not the position, but the impact. Those who understand how leadership works beyond formal power can make themselves visible, build trust, and strategically strengthen their own professional development.                                       

Leadership begins with attitude, not hierarchy

Many still associate leadership with the authority to give instructions, decision-making power, or personnel responsibility. In the practice of modern organizations, however, leadership has long been defined more broadly. It manifests itself where people provide direction, take on responsibility, and inspire others.

This starts with one’s own attitude. Those who lead without being managers act proactively, think beyond their own scope of work, and take responsibility for the overall outcome. This inner clarity is the foundation of credibility. Colleagues follow not because they have to, but because they trust.                                                           

Visibility comes from reliability and contribution

Many high-performing professionals make an important contribution but remain in the background. Visibility is often mistakenly equated with loudness. In reality, it arises from reliable results, clear communication, and tangible added value for the team.

Those who take responsibility, tackle problems in a structured way, and offer solutions get noticed—regardless of their title. What matters is not just working through tasks, but recognizing connections and actively shaping them. Leadership without a title means not passing on responsibility, but accepting it.

Influence comes from relationships, not from instructions

Without formal power, leadership requires one thing above all else: relational competence. People do not let themselves be led; they choose to follow. Listening, understanding perspectives, and weighing interests are central elements of informal leadership.

This form of influence is particularly evident in project work. Deadlines, priorities, and conflicting goals can rarely be imposed—they must be negotiated. Those who communicate clearly, respectfully, and in a solution-oriented manner are perceived as a unifying force. This builds trust and establishes one’s position at the same time.

Technical expertise translates into leadership influence

For experts in particular, their own professional expertise is a major lever. Those who make complex topics understandable, provide guidance, and share knowledge automatically assume a leadership role. This is not about knowing everything better, but about contextualizing issues and preparing the ground for decisions.

It is important not to withhold expertise, but to contribute it in a targeted manner. Visible leadership here means taking responsibility for quality, standards, and further development—in a fact-based and constructive manner.

A common balancing act for high potentials is to show initiative without appearing dominant or overbearing. Leadership without a title does not mean taking everything upon oneself, but rather providing impetus. Those who make suggestions, point out alternatives, or take on a moderating role actively contribute to shaping the process without overstepping formal roles.

It is precisely this ability to offer responsibility rather than demand it that is highly valued in modern work environments. It signals maturity, self-reflection, and leadership ability.

Becoming visible also means consciously communicating one’s own role. Many professionals accomplish a great deal but speak little about it. Leadership without a title therefore also means contextualizing successes, making progress transparent, and clearly defining areas of responsibility—objectively, not in a self-promoting manner.

It is crucial to place one’s own contribution within the context of the team or project. Those who demonstrate how their work contributes to the larger goal are perceived as a driving force.

Conclusion: Leadership is demonstrated through action

Leadership responsibility does not begin with a title and does not end with personnel responsibility. It manifests itself in everyday life, in interactions with others, in the willingness to take on responsibility, and in providing guidance.

For specialists, high potentials, and project team members, this form of leadership offers a great opportunity: it makes development visible, strengthens one’s own position, and paves the way for the next 

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Nicht jede Führung zeigt sich im Organigramm. In der modernen Arbeitswelt übernehmen viele Menschen Verantwortung, ohne offiziell Führungskraft zu sein. Sie koordinieren Projekte, treiben Themen voran, vermitteln zwischen Interessen oder geben fachliche Orientierung. Oft geschieht das leise – und bleibt genau deshalb unsichtbar.

Dabei ist Führen ohne Titel heute wichtiger denn je. Fachkräfte und Projektmitarbeitende gestalten Unternehmen maßgeblich mit, auch ohne disziplinarische Verantwortung. Entscheidend ist nicht die Position, sondern die Wirkung. Wer versteht, wie Führung jenseits formaler Macht funktioniert, kann sichtbar werden, Vertrauen aufbauen und die eigene berufliche Entwicklung gezielt stärken.

Führung beginnt mit Haltung, nicht mit Hierarchie

Viele verbinden Führung noch immer mit Weisungsbefugnis, Entscheidungsmacht oder Personalverantwortung. In der Praxis moderner Organisationen ist Führung jedoch längst breiter definiert. Sie zeigt sich dort, wo Menschen Orientierung geben, Verantwortung übernehmen und andere mitnehmen.

Das beginnt bei der eigenen Haltung. Wer führt, ohne Führungskraft zu sein, handelt proaktiv, denkt über den eigenen Aufgabenbereich hinaus und übernimmt Verantwortung für das Gesamtergebnis. Diese innere Klarheit ist die Grundlage für Glaubwürdigkeit. Kolleg:innen folgen nicht, weil sie müssen, sondern weil sie Vertrauen haben.

Sichtbarkeit entsteht durch Verlässlichkeit und Beitrag

Viele leistungsstarke Fachkräfte leisten einen wichtigen Beitrag, bleiben aber im Hintergrund. Sichtbarkeit wird dabei fälschlicherweise mit Lautstärke verwechselt. Tatsächlich entsteht sie durch verlässliche Ergebnisse, klare Kommunikation und spürbaren Mehrwert für das Team.

Wer Verantwortung übernimmt, Probleme strukturiert angeht und Lösungen anbietet, wird wahrgenommen – ganz unabhängig vom Titel. Entscheidend ist, nicht nur Aufgaben abzuarbeiten, sondern Zusammenhänge zu erkennen und aktiv zu gestalten. Führung ohne Titel heißt, Verantwortung nicht weiterzureichen, sondern anzunehmen.

Einfluss entsteht durch Beziehung, nicht durch Anweisung

Ohne formale Macht braucht Führung vor allem eines: Beziehungskompetenz. Menschen lassen sich nicht führen, sie entscheiden sich dafür. Zuhören, Perspektiven verstehen und Interessen abwägen sind zentrale Elemente informeller Führung.

Besonders in Projektarbeit zeigt sich diese Form von Einfluss. Termine, Prioritäten und Zielkonflikte lassen sich selten durchsetzen – sie müssen ausgehandelt werden. Wer hier klar, respektvoll und lösungsorientiert kommuniziert, wird als verbindende Instanz wahrgenommen. Das schafft Vertrauen und Positionierung zugleich.                                        

Fachliche Stärke wird zur Führungswirkung

Gerade für Expert:innen liegt ein großer Hebel in der eigenen fachlichen Kompetenz. Wer komplexe Themen verständlich macht, Orientierung gibt und Wissen teilt, übernimmt automatisch eine Führungsrolle. Dabei geht es nicht darum, alles besser zu wissen, sondern Zusammenhänge einzuordnen und Entscheidungen vorzubereiten.

Wichtig ist, Fachwissen nicht zurückzuhalten, sondern gezielt einzubringen. Sichtbare Führung bedeutet hier, Verantwortung für Qualität, Standards und Weiterentwicklung zu übernehmen – sachlich fundiert und konstruktiv.                                                                     

Initiative zeigen – ohne sich aufzudrängen

Ein häufiger Balanceakt für High Potentials besteht darin, Initiative zu zeigen, ohne dominant oder übergriffig zu wirken. Führung ohne Titel bedeutet nicht, alles an sich zu ziehen, sondern Impulse zu setzen. Wer Vorschläge macht, Alternativen aufzeigt oder Moderation übernimmt, gestaltet aktiv mit, ohne formale Rollen zu überschreiten.

Gerade diese Fähigkeit, Verantwortung anzubieten statt einzufordern, wird in modernen Arbeitsumfeldern hoch geschätzt. Sie signalisiert Reife, Selbstreflexion und Führungsfähigkeit.                                                      

Sichtbar zu werden heißt auch, die eigene Rolle bewusst zu kommunizieren. Viele Fachkräfte leisten viel, sprechen aber wenig darüber. Führung ohne Titel bedeutet daher auch, Erfolge einzuordnen, Fortschritte transparent zu machen und Verantwortungsbereiche klar zu benennen – sachlich, nicht selbstinszenierend.

Entscheidend ist, den eigenen Beitrag in den Kontext des Teams oder Projekts zu stellen. Wer zeigt, wie die eigene Arbeit zum größeren Ziel beiträgt, wird als gestaltende Kraft wahrgenommen.                                   

Führungsverantwortung beginnt nicht mit einem Titel und endet nicht bei Personalverantwortung. Sie zeigt sich im Alltag, im Umgang mit anderen, in der Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen und Orientierung zu geben.

Für Fachkräfte, High Potentials und Projektmitarbeitende bietet diese Form der Führung eine große Chance: Sie macht Entwicklung sichtbar, stärkt die eigene Position und bereitet den nächsten 

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Stille Kündigung 2.0: Warum Mitarbeitende innerlich kündigen – und was Unternehmen jetzt tun können

Quiet Quitting 2.0 describes a situation where employees remain in their jobs but have mentally and emotionally disengaged.

For companies, this creates an invisible but critical productivity risk.

Why Quiet Quitting is becoming more relevant right now

Quiet quitting is not an isolated phenomenon – it is the result of several overlapping trends in the labor market.

Many employees stay in unsatisfying roles because job security has become more important than change.

Transformation, digitalization, and constant change are leading to fatigue:

Employees who don’t see a future stop investing energy:

Together, these factors lead employees to stay – but mentally disengage.

How can companies recognize Quiet Quitting?

Quiet quitting is difficult to measure but becomes visible through behavior.

These employees are not necessarily underperforming – they are simply no longer engaged.

What impact does Quiet Quitting have on companies?

The consequences are often underestimated.

Quiet quitting acts as a gradual loss of performance.

Regular, honest conversations help identify disengagement early.

Modern leadership means listening, understanding, and responding.

2. Make development opportunities visible

Modern HR tools can identify engagement trends early – but only if action follows.

Many companies recognize quiet quitting too late or lack the resources to address it effectively.

An external perspective often helps uncover blind spots.

Conclusion: Why Quiet Quitting is a strategic HR issue

Quiet Quitting 2.0 shows that employee retention must be rethought.

Not keeping employees – but truly engaging them.

Take action now: Strengthen employee engagement

Are you noticing declining motivation or engagement in your organization?

Or do you want to proactively prevent quiet quitting?

Our experts support you in developing the right strategies – from analysis and recruiting to sustainable employee retention.

Stille Kündigung 2.0 bedeutet, dass Mitarbeitende zwar im Unternehmen bleiben, sich aber innerlich bereits distanziert haben.

Unternehmen stehen damit vor einem unsichtbaren, aber geschäftskritischen Problem.

Warum stille Kündigung gerade jetzt zunimmt

Stille Kündigung ist kein Einzelfall, sondern die Folge mehrerer Entwicklungen im Arbeitsmarkt.

Viele Mitarbeitende bleiben trotz Unzufriedenheit im Job, weil Sicherheit wichtiger geworden ist als Veränderung.

Veränderungen, Transformation und steigende Anforderungen führen dazu, dass Mitarbeitende sich zunehmend zurückziehen.

Wer keine Entwicklungsmöglichkeiten sieht, reduziert langfristig sein Engagement.

Die Kombination dieser Faktoren führt dazu, dass Mitarbeitende bleiben – aber innerlich abschalten.

Woran erkennen Unternehmen stille Kündigung?

Stille Kündigung ist schwer messbar, aber klar erkennbar, wenn man gezielt darauf achtet.

Diese Mitarbeitenden sind oft nicht „schlecht“ – sondern einfach nicht mehr engagiert.

Welche Folgen hat stille Kündigung für Unternehmen?

Die Auswirkungen sind größer, als viele Unternehmen vermuten.

Stille Kündigung wirkt wie ein schleichender Produktivitätsverlust.

Was können Unternehmen konkret dagegen tun?

1. Führung stärker auf Dialog ausrichten

Regelmäßige Gespräche helfen, Demotivation frühzeitig zu erkennen.

Führung bedeutet heute vor allem: zuhören, verstehen und reagieren.

2. Entwicklungsmöglichkeiten sichtbar machen

3. Employee Experience gezielt verbessern

Moderne Tools helfen dabei, Engagement früh zu erkennen – aber nur, wenn daraus Maßnahmen folgen.

Welche Rolle spielen Personaldienstleister?

Viele Unternehmen erkennen stille Kündigung zu spät oder haben nicht die Ressourcen, aktiv gegenzusteuern.

Eine externe Perspektive hilft oft, blinde Flecken sichtbar zu machen.

Fazit: Warum stille Kündigung ein strategisches HR-Thema ist

Stille Kündigung 2.0 zeigt, dass Mitarbeitendenbindung neu gedacht werden muss.

Nicht Mitarbeitende zu halten – sondern sie wirklich zu erreichen.

Jetzt handeln: Mitarbeitermotivation gezielt stärken

Stellen Sie fest, dass Engagement und Motivation in Ihrem Unternehmen sinken?

Oder möchten Sie frühzeitig gegen stille Kündigung vorgehen?

Unsere Experten unterstützen Sie dabei, passende Strategien zu entwickeln – von der Analyse über Recruiting bis hin zur nachhaltigen Mitarbeiterbindung.

Psychologie des Bewerbungsprozesses

 and going through an interview. For many candidates, it’s an emotional roller coaster: hope, self-doubt, uncertainty, and the pressure of expectations accompany every application. This is exactly where psychology comes in. Because our thoughts, emotions, and inner attitude have a significant impact on how we present ourselves—and how we are perceived.

Why Your Inner Attitude Is So Important in the Job Application Process

 are evaluation situations. And evaluation triggers stress in most people. The problem: Stress influences our behavior, our language, and even our body language—often unconsciously.

Such thoughts increase internal pressure and can lead to us appearing uncertain during the interview or failing to fully demonstrate our potential. Studies in occupational and social psychology show that self-perception and self-efficacy significantly influence performance and demeanor. Those who are internally confident come across as clearer, calmer, and more authentic.

Understand emotions instead of suppressing them

Many applicants try to “push away” their nervousness. But that rarely works. It makes more sense to consciously acknowledge emotions and use them constructively.

A certain degree of nervousness is normal—and even helpful. It shows that the situation is important to you. It only becomes problematic when nervousness turns into fear.

Not “I’m nervous, so I’m unqualified,” but

“I’m tense because this opportunity is important to me.”

This reinterpretation alone can noticeably relieve pressure.

Rejections are part of the application process—regardless of qualifications or experience. It’s important not to interpret rejections as a judgment of who you are. Often, factors beyond your control are decisive: internal restructuring, budget issues, or a very narrow job description.

Mental preparation: How to boost your inner confidence

It is psychologically relieving to consciously direct your focus:

Focus on what you can control—it reduces stress.

Before job interviews, it helps to briefly reflect on your strengths:

This conscious reflection strengthens your self-image—and thus your charisma.

Many professional athletes use visualization—job applicants can do the same:

The brain stores these “mental rehearsals” much like real experiences—and reacts more calmly during the actual interview.

A common misconception is the assumption:

“I have to convince them—at any cost.”

A shift in perspective is psychologically more helpful:

“We’re checking with each other to see if we’re a good fit.”

This attitude reduces pressure and fosters a sense of equality. You are allowed to ask questions, clarify uncertainties, and weigh your options yourself. Recruiters quickly notice whether someone is acting out of fear or conviction.

After the interview: Consciously manage your thoughts

After interviews, the so-called “mind racing

This post-interview processing is human—but rarely objective. A brief, structured reflection is helpful:

Afterward: mentally close the chapter. Constant brooding drains energy but adds no value.

 is not only a professional challenge but also a mental one. Those who learn to consciously recognize and manage their thoughts and emotions increase their chances of presenting themselves clearly, authentically, and confidently at the right moment.

 und das Absolvieren eines Vorstellungsgesprächs. Für viele Kandidat:innen ist er eine emotionale Achterbahnfahrt: Hoffnung, Selbstzweifel, Unsicherheit und Erwartungsdruck begleiten jede Bewerbung. Genau hier setzt die Psychologie an. Denn unsere Gedanken, Emotionen und innere Haltung haben einen erheblichen Einfluss darauf, wie wir auftreten – und wie wir wahrgenommen werden.

Warum die innere Haltung im Bewerbungsprozess so wichtig ist

 sind Bewertungssituationen. Und Bewertung löst bei den meisten Menschen Stress aus. Das Problem: Stress beeinflusst unser Verhalten, unsere Sprache und sogar unsere Körpersprache – oft unbewusst.

Solche Gedanken erhöhen den inneren Druck und können dazu führen, dass wir im Gespräch unsicher wirken oder unser Potenzial nicht voll zeigen. Studien aus der Arbeits‑ und Sozialpsychologie zeigen: Selbstwahrnehmung und Selbstwirksamkeit beeinflussen maßgeblich Leistung und Auftreten. Wer innerlich überzeugt ist, tritt klarer, ruhiger und authentischer auf.

Viele Bewerber versuchen, Nervosität „wegzudrücken“. Doch das funktioniert selten. Sinnvoller ist es, Emotionen bewusst wahrzunehmen und konstruktiv zu nutzen.

Ein gewisses Maß an Nervosität ist normal – und sogar hilfreich. Es zeigt, dass Ihnen die Situation wichtig ist. Problematisch wird es erst, wenn Nervosität in Angst umschlägt.

Nicht „Ich bin nervös, also ungeeignet“, sondern

„Ich bin angespannt, weil mir diese Chance wichtig ist.“

Allein diese Umdeutung kann spürbar Druck nehmen.

Absagen gehören zum Bewerbungsprozess – unabhängig von Qualifikation oder Erfahrung. Wichtig ist, Absagen nicht als Bewertung der eigenen Person zu interpretieren. Oft entscheiden Faktoren, die außerhalb des eigenen Einflusses liegen: interne Umstrukturierungen, Budgetfragen oder ein sehr knappes Anforderungsprofil.

Mentale Vorbereitung: So stärken Sie Ihre innere Sicherheit

1. Kontrollieren Sie, was Sie kontrollieren können

Psychologisch entlastend ist es, den Fokus bewusst zu steuern:

Konzentrieren Sie sich auf Ihren Einflussbereich – das reduziert Stress.

Vor Vorstellungsgesprächen hilft eine kurze Stärken‑Reflexion:

Diese bewusste Aktivierung stärkt das Selbstbild – und damit auch die Ausstrahlung.

Viele professionelle Athleten nutzen Visualisierung – Bewerber können das auch:

Das Gehirn speichert diese „inneren Probeläufe“ ähnlich wie reale Erfahrungen – und reagiert im echten Gespräch gelassener.

Die richtige Einstellung im Vorstellungsgespräch

Ein häufiger Denkfehler ist die Annahme:

„Ich muss überzeugen – um jeden Preis.“

Psychologisch hilfreicher ist ein Perspektivwechsel:

„Wir prüfen gegenseitig, ob wir zueinander passen.“

Diese Haltung reduziert Druck und fördert Augenhöhe. Sie dürfen Fragen stellen, Unsicherheiten klären und auch selbst abwägen. Recruiter merken sehr schnell, ob jemand aus Angst oder aus Überzeugung agiert.

Nach dem Gespräch: Gedanken bewusst steuern

Nach Interviews beginnt oft das sogenannte Gedankenkreisen:

Diese Nachverarbeitung ist menschlich – aber selten objektiv. Hilfreich ist eine kurze, strukturierte Reflexion:

Danach: gedanklich abschließen. Dauerhaftes Grübeln kostet Energie, bringt aber keinen Mehrwert.

 ist nicht nur eine fachliche, sondern auch eine mentale Herausforderung. Wer lernt, Gedanken und Emotionen bewusst wahrzunehmen und zu steuern, erhöht die Chance, im richtigen Moment klar, authentisch und selbstbewusst aufzutreten. 

 beginnt daher nicht beim Lebenslauf – sondern bei der eigenen inneren Haltung.

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