Information Datenschutz

In den letzten Tagen haben verschiedene Medien über einen Cyberangriff auf einen österreichischen IT-Dienstleister berichtet. Dieser Dienstleister war in der Vergangenheit auch für uns als externer Lohnverrechner tätig. Nach aktuellem Stand wurden dabei personenbezogene Daten aus den Systemen des Dienstleisters unbefugt abgegriffen.

Wir stehen seit Bekanntwerden des Vorfalls in engem Austausch mit dem betroffenen Unternehmen sowie der Datenschutzbehörde. Die uns übermittelten Informationen wurden sorgfältig geprüft. Betroffen sind ausschließlich historische Daten aus den Jahren 2017 bis 2021, die seinerzeit über diesen Dienstleister verarbeitet wurden.

Wir informieren und unterstützen alle betroffenen Personen gezielt und entsprechend den gesetzlichen Vorgaben.

Sollten Sie Fragen haben oder der Meinung sein, betroffen zu sein, steht Ihnen unser Datenschutzbeauftragter jederzeit gerne und vertraulich zur Verfügung: DatenschutzAT@trenkwalder.com

Der Schutz personenbezogener Daten hat für uns höchste Priorität. Wir arbeiten laufend daran, die Sicherheit der uns anvertrauten Informationen zu gewährleisten und mögliche Risiken zu minimieren.

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Internationale Mitarbeitende rechtssicher beschäftigen: Der Praxisleitfaden für Unternehmen

Legal certainty begins before the job posting

It’s not just the candidate search that determines the success of an international hire—it’s the early clarification of the employment model, residency status, and employer obligations. This applies when hiring someone from an EU country, a skilled worker from a non-EU country, or when employing someone in a country where the company does not have its own subsidiary.

Each scenario involves different verification processes, responsibilities, and documentation. Those who wait until after a candidate has been selected to begin this process risk avoidable follow-up inquiries and organizational delays.

This article addresses the employment of international employees in Austria. The secondment of Austrian employees abroad is subject to its own tax, social security, and labor law requirements and will not be covered in depth here.

The key question before any international hire is therefore: Have all responsibilities been clarified before the employee starts work?

First, correctly classify the case: country of origin, role, and employment model

The review process begins with a few basic details: nationality, location of assignment, planned duration of employment, job duties, and employment model. These determine which departments are involved and what documentation is required.

Distinguish between the EU, EEA, Switzerland, and third countries

Cases involving the EU, the European Economic Area, and Switzerland must be distinguished from those involving third countries. However, a comprehensive assessment of residency status must always take the specific circumstances into account.

For prospective workers or skilled professionals from third countries, it must be determined which residence and work permits are required for employment in Austria. Depending on the employment situation, options may include, for example, the Red-White-Red Card, the Red-White-Red Card Plus, or a work permit issued by the Public Employment Service (AMS). The competent authorities review the respective requirements. Employers or private service providers cannot substitute for these official decisions.

Define the Position, Qualifications, and Employer’s Role

Before beginning the recruitment process, companies should document the job requirements, the intended occupation, the place of employment, the contract term, and the employer’s internal role. Nationality, destination country, qualifications, employment model, document status, and required translations should also be included in this initial assessment.

In the case of regulated professions or an unclear qualification status, the relevant authorities should be involved at an early stage. This allows outstanding requirements to be identified before the search, selection, and contract preparation have progressed too far.

Implementing International Employment in Compliance with the Law: The Six Steps

The specific requirements for each step depend on the individual case and the relevant authorities. A documented process ensures clear handoffs and makes pending decisions transparent.

1. Identify the need: Define the scope of the review

Assess the initial situation: Determine the review process.

Companies determine which qualifications are required, in which country the employment will take place, and how long the assignment is planned to last. At the same time, it is necessary to assess which resources the HR department, payroll, and the relevant business unit can provide internally.

Next, define the desired employer role. Direct hiring, temporary staffing, Recruiting Process Outsourcing (RPO), or Employer of Record (EOR) may be options depending on the needs and employment structure. RPO pertains to the recruiting process, while an EOR can assume employer responsibilities under certain legal conditions. Defining these roles early on prevents the search, administration, and employer obligations from becoming entangled.

2. Attracting Candidates: Communicating Requirements Transparently

Document the profile: Align the selection process.

The search and selection should be based on a coordinated requirements profile. It describes the job duties, qualifications, experience, work location, and realistic conditions of employment.

During the selection process, technical aptitude, professional experience, and motivation can be evaluated together. For international hires, this also includes determining whether existing documents provide verifiable proof of qualifications and whether translations are required. The evaluation should be documented and coordinated with the relevant department. This provides recruiting, the HR department, and external support with a common working basis.

3. Clarify Entry: Check Requirements Before Starting Work

Check Authorizations: Prepare for a Decision.

Residence permits, work authorizations, potential employment permits, document status, and official jurisdictions constitute a separate review process. For third-country nationals, the official information from the Public Employment Service (AMS) and the relevant Austrian residency authorities is authoritative.

Depending on the employment situation, different procedures may be required. For the Red-White-Red Card, the AMS reviews the relevant labor market-related requirements. The competent residency authority decides on the issuance of the residence permit. For other employment scenarios, a separate work permit may be required.

Process support can coordinate documentation or prepare for interactions with authorities. It does not prejudge any decision. The application is reviewed by the respective competent authority, which then decides on the specific case.

4. Establishing the Employment Relationship: Coordinating the Contract, Payroll, and Social Security

Assign Responsibilities: Ensure Accurate Payroll Processing.

International employment involves more than just the employment contract. Payroll processing, income tax withholding, social security contributions, and any reporting requirements must also be tailored to the specific case.

Companies should document who provides the necessary information, who is responsible for payroll processing, and how inquiries are handled. The chosen form of employment influences this distribution of responsibilities. Therefore, the HR department, payroll, the relevant business unit, and, if necessary, external consultants must all use the same documented baseline. Specific requirements arise from the employment situation and the decisions of the relevant authorities.

5. Prepare for arrival: Combine onboarding and integration

Plan transitions: Ensure readiness to work.

Company-led onboarding and administrative arrival procedures require separate responsibilities but must be timed to align. The workplace, access, orientation, and team communication are the company’s responsibility.

Organizational handoffs can be supported as agreed. This includes, for example, coordinating documents, appointments, housing, and integration issues. A designated contact person consolidates open items and coordinates the next handoff point. This ensures the new employee knows who to turn to while the department prepares them to start work.

6. Manage Deadlines: Document Supporting Documents and Review Changes

Monitor Status: Identify the Need for Action.

The case file remains relevant after the employee starts work. Companies should document expiration dates, submitted supporting documents, outstanding inquiries, external appointments, and feedback from authorities in a traceable manner.

Changes to the job, work location, duration of employment, or employment model may require a re-evaluation. The same applies if personal or organizational details relevant to the employment case change. Companies should therefore designate who receives such changes and forwards them to internal or external departments. The responsible department decides which further steps are necessary in each individual case.

Who can support the process? Clearly assign responsibilities

Who can help my company employ foreign workers in compliance with the law?

The answer depends on the specific task: Public agencies decide on administrative procedures. Private partners can assist with the search, preparation, coordination, and employment administration, depending on the assignment.

Public Agencies and Official Advisory Services

The Public Employment Service (AMS) is a central point of contact for companies with questions regarding the employment of foreign workers and skilled professionals. Within the framework of the applicable procedures, the AMS reviews labor market-related requirements and decides on the corresponding work permits.

The relevant residence and settlement authorities are other important points of contact. They review the requirements under residence law and decide on the corresponding residence permits. Depending on the case, Austrian diplomatic missions abroad may also be involved in the process. Which agency is responsible depends on the individual case.

Private Support Throughout the Employment Process

The roles of private support providers should be clearly distinguished from one another:

In an Employer of Record arrangement, day-to-day operational management and the agreed-upon employer functions or administrative tasks may be distributed among different parties. Whether and in what form this is permissible depends on the specific structure of the arrangement and the applicable legal requirements. This model also does not replace an official decision and does not relieve the parties involved from verifying their respective obligations.

Concise Checklist Before the Start of Work and During Employment

This checklist supports structured case handling. It does not replace a comprehensive review of the legal requirements. Each item must be assigned on a case-by-case basis to the company, the employee, the competent authority, or a designated support provider.

If a specific case is unclear, consult the most current official guidelines or seek qualified legal advice.

Conclusion: International employment requires clear handoffs

Legal certainty does not mean having to resolve every special case internally, but rather managing responsibilities, documentation, and handoffs clearly and at an early stage. Companies should first classify the country of origin and the employment model. Afterward, regulatory reviews, recruiting, contract preparation, payroll, and onboarding can be coordinated in an organized manner.

Private support services can handle or coordinate individual process steps. However, responsibility for each task must remain clearly defined.

Would you like to implement international employment in a legally compliant and efficient manner? Let us 

Rechtssicherheit beginnt vor der Stellenausschreibung

Nicht die Kandidatensuche allein entscheidet über eine erfolgreiche internationale Einstellung, sondern die frühe Klärung von Beschäftigungsmodell, Aufenthaltsstatus und Arbeitgeberpflichten. Das gilt bei der Einstellung einer Person aus einem EU-Staat, bei einer Fachkraft aus einem Drittstaat und bei einer Beschäftigung in einem Land, in dem das Unternehmen keine eigene Gesellschaft hat.

Jede Konstellation führt zu anderen Prüfwegen, Zuständigkeiten und Unterlagen. Wer erst nach der Auswahl einer Person damit beginnt, riskiert vermeidbare Rückfragen und organisatorische Verzögerungen.

Dieser Beitrag behandelt die Beschäftigung internationaler Mitarbeitender in Österreich. Die Entsendung österreichischer Beschäftigter ins Ausland folgt eigenen steuerlichen, sozialversicherungsrechtlichen und arbeitsrechtlichen Prüfungen und wird hier nicht vertieft.

Die zentrale Frage vor jeder internationalen Einstellung lautet deshalb: Sind alle Verantwortlichkeiten vor dem Arbeitsbeginn geklärt?

Zuerst den Fall richtig einordnen: Herkunft, Rolle und Beschäftigungsmodell

Der Prüfprozess beginnt mit wenigen grundlegenden Angaben: Staatsangehörigkeit, Einsatzort, geplante Beschäftigungsdauer, Tätigkeit und Beschäftigungsmodell. Sie bestimmen, welche Stellen beteiligt werden und welche Nachweise erforderlich sind.

EU, EWR, Schweiz oder Drittstaat unterscheiden

Fälle aus der EU, dem Europäischen Wirtschaftsraum und der Schweiz sind von Drittstaaten-Fällen zu trennen. Eine vollständige aufenthaltsrechtliche Bewertung muss dennoch immer den konkreten Sachverhalt berücksichtigen.

Bei künftigen Arbeits- oder Fachkräften aus Drittstaaten ist zu prüfen, welche Aufenthalts- und Arbeitsberechtigung für die Beschäftigung in Österreich erforderlich ist. Je nach Beschäftigungskonstellation kommen beispielsweise die Rot-Weiß-Rot-Karte, die Rot-Weiß-Rot-Karte plus oder eine Beschäftigungsbewilligung durch das Arbeitsmarktservice (AMS) infrage. Die zuständigen Behörden prüfen die jeweiligen Voraussetzungen. Arbeitgeber oder private Dienstleister können diese behördlichen Entscheidungen nicht ersetzen.

Stelle, Qualifikation und Arbeitgeberrolle definieren

Vor dem Recruitingstart sollten Unternehmen das Anforderungsprofil, den vorgesehenen Beruf, den Beschäftigungsort, die Laufzeit und die interne Arbeitgeberrolle dokumentieren. Auch Nationalität, Zielland, Qualifikation, Beschäftigungsmodell, Unterlagenstatus und erforderliche Übersetzungen gehören in diese Fallklärung.

Bei reglementierten Berufen oder einer unklaren Qualifikationslage sollten die zuständigen Stellen frühzeitig eingebunden werden. Dadurch lassen sich offene Voraussetzungen erkennen, bevor Suche, Auswahl und Vertragsvorbereitung weit fortgeschritten sind.

Internationale Beschäftigung gesetzeskonform umsetzen: die sechs Schritte

Die konkreten Anforderungen hängen in jedem Schritt vom Einzelfall und den zuständigen Stellen ab. Ein dokumentierter Ablauf schafft klare Übergaben und macht offene Entscheidungen sichtbar.

1. Bedarf erkennen: Prüfumfang festlegen

Ausgangslage erfassen: Prüfweg bestimmen.

Unternehmen legen fest, welche Qualifikation benötigt wird, in welchem Land die Beschäftigung erfolgen soll und wie lange der Einsatz geplant ist. Zugleich ist zu prüfen, welche Ressourcen Personalabteilung, Payroll und Fachbereich intern bereitstellen können.

Definieren Sie anschließend die gewünschte Arbeitgeberrolle. Direkte Einstellung, Arbeitskräfteüberlassung, Recruiting Process Outsourcing oder Employer of Record kommen je nach Bedarf und Beschäftigungskonstellation infrage. RPO betrifft den Recruiting-Prozess, während ein EOR unter bestimmten rechtlichen Voraussetzungen eine Arbeitgeberfunktion übernehmen kann. Die frühe Abgrenzung verhindert, dass Suche, Administration und Arbeitgeberpflichten miteinander vermischt werden.

2. Kandidaten gewinnen: Anforderungen transparent kommunizieren

Profil dokumentieren: Auswahl ausrichten.

Die Suche und Auswahl sollte auf einem abgestimmten Anforderungsprofil beruhen. Es beschreibt Tätigkeit, Qualifikationen, Erfahrung, Einsatzort und realistische Rahmenbedingungen der Beschäftigung.

Im Auswahlprozess lassen sich fachliche Eignung, Berufserfahrung und Motivation gemeinsam betrachten. Bei internationalen Einstellungen gehört auch die Frage dazu, ob vorhandene Unterlagen die Qualifikation nachvollziehbar belegen und ob Übersetzungen erforderlich sind. Die Bewertung sollte dokumentiert und mit dem Fachbereich abgestimmt werden. So erhalten Recruiting, Personalabteilung und externe Unterstützung eine gemeinsame Arbeitsgrundlage.

3. Einreise klären: Voraussetzungen vor Arbeitsbeginn prüfen

Berechtigungen prüfen: Entscheidung vorbereiten.

Aufenthaltstitel, Arbeitsberechtigung, mögliche Beschäftigungsbewilligungen, Unterlagenstatus und behördliche Zuständigkeiten bilden einen eigenen Prüfblock. Bei Drittstaatsangehörigen sind die offiziellen Informationen des Arbeitsmarktservice (AMS) sowie der zuständigen österreichischen Aufenthaltsbehörden maßgeblich.

Je nach Beschäftigungskonstellation können unterschiedliche Verfahren erforderlich sein. Bei der Rot-Weiß-Rot-Karte prüft das AMS die entsprechenden arbeitsmarktbezogenen Voraussetzungen. Die zuständige Aufenthaltsbehörde entscheidet über die Erteilung des Aufenthaltstitels. Bei anderen Beschäftigungskonstellationen kann eine gesonderte Beschäftigungsbewilligung erforderlich sein.

Prozessunterstützung kann Unterlagen koordinieren oder Behördengänge vorbereiten. Sie nimmt keine Entscheidung vorweg. Den Antrag prüft die jeweils zuständige Behörde, die anschließend über den konkreten Fall entscheidet.

4. Arbeitsverhältnis aufsetzen: Vertrag, Payroll und Sozialversicherung abstimmen

Pflichten zuordnen: Abrechnung absichern.

Internationale Beschäftigung umfasst mehr als den Arbeitsvertrag. Auch Gehaltsabrechnung, Lohnsteuerabzug, Sozialversicherungsbeiträge und mögliche Meldepflichten müssen auf den Fall abgestimmt werden.

Unternehmen sollten festhalten, wer die erforderlichen Informationen bereitstellt, wer die Abrechnung verantwortet und wie Rückfragen bearbeitet werden. Die gewählte Beschäftigungsform beeinflusst diese Aufgabenverteilung. Deshalb müssen Personalabteilung, Payroll, Fachbereich und gegebenenfalls externe Fachberatung dieselbe dokumentierte Ausgangslage verwenden. Konkrete Anforderungen ergeben sich aus dem Beschäftigungsfall und den Entscheidungen der zuständigen Stellen.

5. Ankunft vorbereiten: Onboarding und Integration verbinden

Übergänge planen: Arbeitsfähigkeit herstellen.

Das betriebliche Onboarding und administrative Ankunftsthemen brauchen getrennte Verantwortlichkeiten, müssen jedoch zeitlich zusammenpassen. Arbeitsplatz, Zugänge, Einarbeitung und Teamkommunikation liegen beim Unternehmen.

Organisatorische Übergaben können nach Vereinbarung begleitet werden. Dazu zählen etwa die Koordination von Unterlagen, Terminen, Wohnen und Integrationsfragen. Ein benannter Ansprechpartner bündelt offene Punkte und stimmt den nächsten Übergabepunkt ab. Damit weiß die neue Arbeitskraft, an wen sie sich wenden kann, während der Fachbereich den Einstieg in die Tätigkeit vorbereitet.

6. Fristen steuern: Nachweise dokumentieren und Änderungen prüfen

Status überwachen: Handlungsbedarf erkennen.

Nach dem Arbeitsbeginn bleibt die Fallakte relevant. Unternehmen sollten Ablaufdaten, eingereichte Nachweise, offene Rückfragen, externe Termine und behördliche Rückmeldungen nachvollziehbar dokumentieren.

Änderungen an Tätigkeit, Einsatzort, Beschäftigungsdauer oder Beschäftigungsmodell können eine erneute Prüfung erfordern. Gleiches gilt, wenn sich persönliche oder organisatorische Angaben ändern, die für den Beschäftigungsfall relevant sind. Unternehmen legen deshalb fest, wer Veränderungen entgegennimmt und an interne oder externe Stellen weitergibt. Die zuständige Stelle entscheidet, welche weiteren Schritte im Einzelfall notwendig sind.

Wer kann den Prozess unterstützen? Zuständigkeiten klar verteilen

Wer kann mein Unternehmen dabei unterstützen, Mitarbeitende aus dem Ausland rechtssicher zu beschäftigen?

Die Antwort hängt von der jeweiligen Aufgabe ab: Öffentliche Stellen entscheiden über behördliche Verfahren. Private Partner können die Suche, Vorbereitung, Koordination und Beschäftigungsadministration je nach Auftrag unterstützen.

Öffentliche Stellen und offizielle Beratung

Das Arbeitsmarktservice (AMS) ist eine zentrale Anlaufstelle für Unternehmen bei Fragen zur Beschäftigung ausländischer Arbeits- und Fachkräfte. Im Rahmen der jeweils vorgesehenen Verfahren prüft das AMS die arbeitsmarktbezogenen Voraussetzungen und entscheidet über entsprechende Beschäftigungsbewilligungen.

Die zuständigen Aufenthalts- und Niederlassungsbehörden sind weitere wichtige Ansprechpartner. Sie prüfen die aufenthaltsrechtlichen Voraussetzungen und entscheiden über entsprechende Aufenthaltstitel. Je nach Fall können auch österreichische Vertretungsbehörden im Ausland in das Verfahren eingebunden sein. Welche Stelle zuständig ist, richtet sich nach dem Einzelfall.

Private Unterstützung entlang des Beschäftigungsprozesses

Die Rollen privater Unterstützung sollten klar voneinander abgegrenzt werden:

Bei Employer of Record können die fachliche Steuerung im Arbeitsalltag und die vereinbarte Arbeitgeberfunktion beziehungsweise Administration auf unterschiedliche Beteiligte verteilt sein. Ob und in welcher Form dies zulässig ist, hängt von der konkreten Ausgestaltung und den geltenden rechtlichen Vorgaben ab. Auch dieses Modell ersetzt keine behördliche Entscheidung und entbindet die Beteiligten nicht von der Prüfung ihrer jeweiligen Pflichten.

Kompakte Checkliste vor dem Arbeitsstart und während der Beschäftigung

Diese Checkliste unterstützt die strukturierte Fallbearbeitung. Sie ersetzt keine vollständige Prüfung der rechtlichen Voraussetzungen. Jeder Punkt ist fallbezogen dem Unternehmen, der beschäftigten Person, der zuständigen Behörde oder einer beauftragten Unterstützung zuzuordnen.

Ist ein Einzelfall nicht eindeutig, sind die jeweils aktuellen offiziellen Vorgaben oder qualifizierte Rechtsberatung einzubeziehen.

Fazit: Internationale Beschäftigung braucht klare Übergaben

Rechtssicherheit bedeutet nicht, jeden Sonderfall intern lösen zu müssen, sondern Zuständigkeiten, Nachweise und Übergaben frühzeitig sauber zu steuern. Unternehmen sollten zuerst den Herkunftsfall und das Beschäftigungsmodell einordnen. Danach lassen sich behördliche Prüfungen, Recruiting, Vertragsvorbereitung, Abrechnung und Onboarding geordnet koordinieren.

Private Unterstützung kann einzelne Prozessschritte übernehmen oder koordinieren. Die Verantwortung muss dabei für jede Aufgabe eindeutig festgelegt bleiben.

Sie möchten internationale Beschäftigung rechtssicher und effizient umsetzen? Lassen Sie sich unverbindlich von uns 

Mitarbeitendenbefragung 2026: Vertrauen, das sich in Zahlen zeigt

What makes for good teamwork? For us, it’s above all trust, reliability, and personal interaction. That’s why it’s all the more important for us to listen regularly and learn how our employees experience working with Trenkwalder and their host companies.

The results of our 2026 employee satisfaction survey show that satisfaction with Trenkwalder Austria remains at a consistently high level. At the same time, the feedback provides us with valuable insights to help us continuously improve as an employer.

With an overall rating of 4.45 out of 5 points, our employees continue to rate Trenkwalder Austria very positively in 2026. More than 86% of respondents are very satisfied or satisfied with Trenkwalder.

The positive feedback regarding personal support is particularly encouraging. Our contact persons are especially appreciated for their friendliness, availability, and the time they take to address our employees’ concerns. The personal feedback also includes numerous positive comments about the fast, competent, and supportive assistance provided.

This positive picture is evident even outside the survey: On kununu, Trenkwalder Austria achieves an outstanding score of 4.0 out of 5 points. This rating reaffirms our commitment to consistently continuing on our path as a reliable and appreciative employer.

Well taken care of at client companies as well

An equally positive picture emerges regarding satisfaction with the client companies. With an average rating of 4.33 out of 5 points, the score is even slightly higher than last year’s 4.31 points. More than 84% of respondents are very satisfied or satisfied with their current client company.

This reaffirms for us once again how important a good fit between people, tasks, and the company is. For us, a suitable workplace means more than just the right qualifications. The work environment and teamwork must also be right.

The high participation rate shows us how important it is to our employees to have the opportunity to share their experiences and feedback with us: 83.41% of the surveys started were completed in full.

The diversity of perspectives is particularly valuable: About 39% of respondents have been with Trenkwalder for less than a year, while nearly 30% have been part of our company for at least four years. This means that both fresh insights and long-standing experience are reflected in the results, giving us a well-rounded picture of how we work together.

Reliability That Makes a Difference in Everyday Work

Effective collaboration requires clear and timely information. The results paint a particularly strong picture in this regard: 96.94% of respondents state that they are informed sufficiently and in a timely manner about their work schedules and the company where they are assigned. At the same time, 94.59% find Trenkwalder’s decisions—for example, regarding vacation planning and work assignments—to be transparent.

We are particularly pleased with these results, as transparency, reliability, and good communication are crucial foundations for a trusting working relationship.

As positive as the results are, for us, high satisfaction does not mean standing still. The feedback from our employees shows us what is already working well and, at the same time, provides us with valuable insights for further developing processes, strengthening transparency, and continuously optimizing our offerings.

It is particularly important to us to continue listening attentively, to identify needs early on, and to take the right next steps together.

Behind these results are people. That is why we would like to extend our heartfelt thanks to all employees who took the time to participate in our survey and openly share their experiences with us.

An equally big thank you goes to our teams, who—day in and day out—contribute with personal dedication, reliability, and commitment to ensuring that our employees at Trenkwalder feel well cared for and valued.

The 2026 results reinforce our commitment to continuing on this path together and to remaining an employer that puts people first in the future as well.

Was macht eine gute Zusammenarbeit aus? Für uns sind es vor allem Vertrauen, Verlässlichkeit und der persönliche Austausch. Umso wichtiger ist es uns, regelmäßig zuzuhören und zu erfahren, wie unsere Mitarbeitenden die Zusammenarbeit mit Trenkwalder und ihren Beschäftigerbetrieben erleben.

Die Ergebnisse unserer Mitarbeitendenzufriedenheitsbefragung 2026 zeigen: Die Zufriedenheit mit Trenkwalder Österreich bleibt auf einem konstant hohen Niveau. Gleichzeitig liefert uns das Feedback wertvolle Impulse, um uns als Arbeitgeber kontinuierlich weiterzuentwickeln

Mit einer Gesamtbewertung von 4,45 von 5 Punkten bewerten unsere Mitarbeitenden Trenkwalder Österreich auch 2026 ausgesprochen positiv. Mehr als 86 % der Befragten sind mit Trenkwalder sehr zufrieden oder zufrieden.

Besonders erfreulich ist das positive Feedback zur persönlichen Betreuung. Unsere Ansprechpartner:innen werden insbesondere für ihre Freundlichkeit, Erreichbarkeit und die Zeit, die sie sich für die Anliegen unserer Mitarbeitenden nehmen, geschätzt. Auch in den persönlichen Rückmeldungen finden sich zahlreiche positive Kommentare zur schnellen, kompetenten und unterstützenden Betreuung.

Auch außerhalb der Befragung zeigt sich dieses positive Bild: Auf kununu erreicht Trenkwalder Österreich einen hervorragenden Score von 4,0 von 5 Punkten. Diese Bewertung bestätigt uns darin, unseren Weg als verlässlicher und wertschätzender Arbeitgeber konsequent weiterzugehen.

Auch im Beschäftigerbetrieb gut aufgehoben

Ein ebenso positives Bild zeigt sich bei der Zufriedenheit mit den Beschäftigerbetrieben. Mit durchschnittlich 4,33 von 5 Punkten liegt die Bewertung sogar leicht über dem Vorjahreswert von 4,31 Punkten. Mehr als 84 % der Befragten sind mit ihrem aktuellen Beschäftigerbetrieb sehr zufrieden oder zufrieden.

Damit bestätigt sich für uns erneut, wie wichtig eine gute Verbindung zwischen Menschen, Aufgaben und Unternehmen ist. Denn ein passender Arbeitsplatz bedeutet für uns mehr als die richtige Qualifikation. Auch das Umfeld und die Zusammenarbeit müssen stimmen

Unterschiedliche Erfahrungen, ein gemeinsames Feedback

Die hohe Beteiligung zeigt uns, wie wichtig unseren Mitarbeitenden die Möglichkeit ist, ihre Erfahrungen und ihr Feedback mit uns zu teilen: 83,41 % der gestarteten Befragungen wurden vollständig abgeschlossen.

Besonders wertvoll ist dabei die Vielfalt der Perspektiven: Rund 39 % der Befragten sind seit weniger als einem Jahr bei Trenkwalder tätig, während gleichzeitig fast 30 % bereits seit mindestens vier Jahren Teil unseres Unternehmens sind. So fließen sowohl frische Eindrücke als auch langjährige Erfahrungen in die Ergebnisse ein und geben uns ein vielseitiges Bild der Zusammenarbeit.

Verlässlichkeit, die im Arbeitsalltag ankommt

Eine gute Zusammenarbeit braucht klare und rechtzeitige Informationen. Hier zeigen die Ergebnisse ein besonders starkes Bild: 96,94 % der Befragten geben an, genügend und frühzeitig über ihre Arbeitszeiten und ihren Beschäftigerbetrieb informiert zu werden. Gleichzeitig sind für 94,59 % die Entscheidungen von Trenkwalder, beispielsweise rund um Urlaubsplanung und Einsatztätigkeit, nachvollziehbar.

Diese Ergebnisse freuen uns besonders, denn Transparenz, Verlässlichkeit und eine gute Kommunikation sind entscheidende Grundlagen für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit

So positiv die Ergebnisse sind: Für uns bedeutet hohe Zufriedenheit nicht, stehen zu bleiben. Die Rückmeldungen unserer Mitarbeitenden zeigen uns, was bereits gut funktioniert, und liefern uns gleichzeitig wertvolle Impulse, um Prozesse weiterzuentwickeln, Transparenz zu stärken und unser Angebot kontinuierlich zu optimieren.

Dabei ist uns besonders wichtig, auch künftig aufmerksam zuzuhören, Bedürfnisse frühzeitig wahrzunehmen und gemeinsam die richtigen nächsten Schritte zu gehen

Hinter diesen Ergebnissen stehen Menschen. Deshalb bedanken wir uns herzlich bei allen Mitarbeitenden, die sich die Zeit genommen haben, an unserer Befragung teilzunehmen und ihre Erfahrungen offen mit uns zu teilen.

Ein ebenso großes Dankeschön gilt unseren Teams, die Tag für Tag mit persönlichem Einsatz, Verlässlichkeit und Engagement dazu beitragen, dass sich unsere Mitarbeitenden bei Trenkwalder gut betreut und wertgeschätzt fühlen.

Die Ergebnisse 2026 bestärken uns darin, diesen Weg gemeinsam weiterzugehen und auch in Zukunft ein Arbeitgeber zu sein, bei dem der Mensch im Mittelpunkt steht.

Kosten im Fokus: Zeitarbeit, internes Recruiting, Vermittlung

The lowest visible price is rarely automatically the most cost-effective staffing decision. A short-term surge in orders requires rapid capacity. A permanent position that’s difficult to fill ties up recruiting resources. An overburdened HR team can barely handle additional searches.

Which is more cost-effective for companies: temporary staffing, internal recruiting, or a staffing agency? Which model results in the lowest total costs under the given circumstances?

The most cost-effective approach depends on the specific needs

None of the three options is inherently the most cost-effective. The decisive factors are the duration of the assignment, fluctuations in demand, the number of people needed, the level of specialization, internal recruiting capacity, and the risk of a poor hire.

The comparison is therefore a matter of decision-making logic. Companies must assess which cost structure best fits their specific staffing needs. 

 can be a sensible option for temporary or fluctuating needs. An 

 supports permanent hires, while internal recruiting leverages existing structures.

The models differ in terms of the employment relationship, the distribution of tasks, and the billing method. If these differences are not clearly distinguished, one ends up comparing individual prices rather than total costs.

Internal Recruiting: Control Through Internal Resource Allocation

In internal recruiting, the company manages the entire process. This includes the job requirements, job postings, recruiting tools, active sourcing, applicant screening, interviews, and onboarding.

The time spent by HR and the business unit must also be factored in. Added to this are the costs associated with a vacant position—such as delayed projects, capacity shortages, or existing teams taking on additional tasks. Internal recruiting is particularly suitable for regularly recurring roles, provided there is sufficient internal capacity.

Temporary staffing: variable capacity for temporary needs

, employees are hired by the staffing agency and work at the client company for a defined period. The billing rate depends, among other things, on qualifications, assignment duration, work schedule, collective bargaining agreements, and industry.

Recruiting, payroll, social security, and employer obligations under labor law are the responsibility of the staffing agency. This allows the company to partially convert fixed personnel expenses into variable, demand-based costs. This provides planning certainty during order peaks, seasonal demands, and periods of uncertain workload.

Executive search: a one-time search for direct permanent employment

, the service provider identifies and screens suitable candidates. The company enters into the employment contract directly with the selected specialist or executive.

Compensation is typically paid as a one-time commission. As a rough market guideline, this ranges from 15 to 25 percent of the gross annual salary. The specific fee depends on the assignment and varies according to the position, level of difficulty, and scope of services. Flat-rate amounts in euros do not reliably reflect these differences.

Compare total costs rather than individual prices

A robust cost analysis adds up all expenses over the entire duration of the staffing need. An inexpensive job posting package can become costly due to long vacancy periods. A seemingly higher hourly rate can be cost-effective if capacity is needed only temporarily.

The following cost categories should be included in the comparison:

For a permanent position, the company bears the salary, social security contributions, and other employer obligations. This applies regardless of whether the person was recruited internally or found through a staffing agency.

In the case of temporary staffing, the client company pays the agreed-upon billing rate. For a fair comparison, this rate must be applied to the planned duration of the assignment and working hours. A placement fee, on the other hand, should be considered in conjunction with the subsequent employer costs associated with permanent employment.

Evaluating Hidden Expenses and Vacancy Costs

Vacancy costs arise as long as the required workforce is lacking. Possible consequences include lost revenue, project delays, productivity losses, increased strain on the team, opportunity costs, and additional recruiting efforts.

Companies should estimate these costs on a case-by-case basis. The basis for this includes revenue per employee and workday, lost team performance, and the financial impact of project-related delays. A shorter time to fill a position can reduce vacancy costs but does not automatically make an external solution more cost-effective.

Incorporate Mis-hiring and Planning Risks

A mis-hire results in renewed search efforts, additional onboarding, and potential performance shortfalls. Instead of relying on flat rates, companies should assess the probability and operational consequences for each position.

Planning risks also influence the total costs. In the face of an uncertain order situation, a permanent hire can lead to idle capacity later on. Conversely, for long-term needs, a temporary model used on a permanent basis can increase costs. The expected development of demand should therefore be included in every scenario.

How Companies Create a Robust Cost Analysis

A comparable analysis requires identical demand assumptions. The following three steps create a robust framework.

1. Define Demand: Create a Framework for Comparison

Identify requirements and classify demand.

Document the number of personnel needed, the location, qualifications, start date, and planned duration of assignment or employment. Include the work schedule model, shift requirements, seasonality, and strategic relevance.

This information indicates whether the demand is short-term, fluctuating, high-volume, or permanent. A clear framework for comparison prevents, for example, a short-term capacity solution from being compared to a long-term permanent position under different conditions.

2. Document assumptions: Calculate models fairly

Structure the input data and calculate total costs.

Multiply internal hours from HR and the business unit by the respective internal hourly rates. Add advertising and tool costs, onboarding expenses, and estimated vacancy costs.

Next, create a clearly hypothetical calculation example. Use freely chosen values that are clearly labeled as assumptions, and apply the same number of people, duration, and qualifications to all models. This creates a scenario comparison without relying on supposedly typical market prices.

3. Review Results: Evaluate Break-Even and Risk

Modify scenarios and validate the decision.

Calculate multiple variations for duration of engagement, urgency, vacancy costs, and profile scarcity. Also consider the internal recruiting volume and the required degree of flexibility.

The break-even point shifts with every assumption. Therefore, without company-specific figures, it is impossible to specify either a general number of months or a fixed number of hires at which a model becomes more cost-effective.

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