Trenkwalder gehört zu den Top 1% Arbeitgebern in Österreich

LEADING EMPLOYERS is the most comprehensive survey of its kind of employer qualities in Austria, in which over 250 international sources of various types and nature are regularly taken into account. A total of around 100,000 companies were analysed.

‘We are delighted to once again be among the top 1% employers in Austria,’ says Mark Pollok about the award. 

The award was presented on 25 April at the Palais Eschenbach in Vienna to Martina Erber, Head of Recruiting for Austria, and Neda Katanic, Head of Marketing in Austria. 

LEADING EMPLOYERS ist die in ihrer Art umfassendste Untersuchung von Arbeitgeberqualitäten in Österreich, in welcher regelmäßig über 250 internationale Quellen verschiedenster Art und Natur berücksichtigt werden. Insgesamt wurden ca. 100.000 Unternehmen untersucht.

"Wir freuen uns, erneut zu den Top 1% Arbeitgebern in Österreich zu gehören", so Mark Pollok über die Auszeichnung.

Die Auszeichnung wurde am 25. April im Palais Eschenbach in Wien von Martina Erber, Recruiting-Verantwortliche für Österreich, sowie von Neda Katanic, Marketingleiterin in Österreich, feierlich übernommen.

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From CV Piles to the Right Match: Why Recruiting Needs a New Approach Why Traditional CV Forwarding Is No Longer Enough

For many companies, recruiting still begins with a familiar pattern: CVs are collected, reviewed, forwarded and then checked by specialist departments. This approach is established, but often time-consuming and not always efficient

Especially in a market where suitable candidates respond quickly and companies need to make fast decisions, classic CV forwarding is increasingly reaching its limits

CV shows important career stages, qualifications and experience. However, it does not automatically indicate whether a person really fits the position, the company and the specific framework conditions

CV is an important part of the application process. It provides orientation and creates an initial basis for decisions. At the same time, it only partially reflects various relevant factors.

or qualitative preselection, further information is often crucial:

If these points are clarified only later in the process, unnecessary loops are created. Specialist departments review profiles that look might interesting at first glance, but fail due to basic framework conditions later

The Difference between Forwarding and Prequalification

Classic CV forwarding often means: a profile is sent to the company as soon as it appears to be generally suitable. The actual assessment then takes place internally

ata-based prequalification starts earlier. Relevant information is structured, compared and evaluated before candidates move on to the next stage of the process

he goal is not to reduce people to data points. Rather, it is about preparing decisions better and making relevant information visible at an early stage

his allows companies to recognise more quickly which candidates really match the requirements — and which profiles may seem interesting but are unlikely to fit the specific need

Applicant Management becomes a Success Factor

odern applicant management supports companies in making processes more transparent and efficient. Applications are not only collected, but systematically classified

his allows earlier answers to important questions like:

he more clearly information as such is structured, the easier collaboration becomes between HR, specialist departments and external recruiting partners

pecialist departments play a central role in hiring decisions. But at the same time, they often have little time in day-to-day business to review extensive application documents

f profiles are forwarded unfiltered or only superficially prequalified, additional effort is created. Decisions are delayed, follow-up questions increase and suitable candidates have to wait longer for feedback

olid prequalification relieves specialist departments because they only receive profiles that have already been checked based on relevant criteria

his improves not only process speed, but also the quality of selection

Faster Decisions improve the Candidate Experience

ecruiting is not only an internal company process, but also an important point of contact with potential employees

andidates today expect clear communication, transparent processes and timely feedback. If decisions take too long, the risk increases that good applicants drop out or choose another offer

ata-based prequalification can help shorten waiting times and manage processes more effectively. Companies gain responsiveness and appear more professional in the application process

ore applications do not automatically mean better hires. What matters is how well incoming profiles match the actual requirements

 therefore focuses less on the sheer number of forwarded CVs and more on the quality of preselection

hat means: fewer unsuitable profiles, fewer coordination loops and more focus on candidates with a realistic fit

 can help companies make applicant management and prequalification more efficient. They support structured information collection, transparent status tracking and understandable process management

t is important not to see technology as a replacement for personal assessment. Especially in recruiting, the human perspective remains essential

he best effect is achieved when digital processes and personal consulting work together: data creates structure, people assess context

ompanies that want to optimise recruiting should not only speed up individual parts of the process. What matters is a holistic view of the path from application to hiring

his includes clear requirements, structured prequalification, transparent communication and close coordination between everyone involved

hose who continue to simply forward CVs are leaving potential unused. Those who structure and evaluate information early create better foundations for decision-making

Conclusion: The Right Match does not happen by Chance

odern recruiting means more than collecting and forwarding CVs. It is about using relevant information in a targeted way, simplifying processes and identifying suitable candidates more quickly

ata-based prequalification helps companies make recruiting processes more efficient, relieve specialist departments and improve the candidate experience

ompanies that further develop their applicant management not only create more speed, but also higher quality in personnel selection

f you want to further develop your recruiting strategy and use internal resources more effectively, an external perspective can provide valuable input. Feel free to 

 for a non-binding consultation on suitable recruiting and technology solutions for your company.

In vielen Unternehmen beginnt Recruiting noch immer mit einem bekannten Muster: Lebensläufe werden gesammelt, gesichtet, weitergeleitet und anschließend von Fachabteilungen geprüft. Dieses Vorgehen ist etabliert, aber zeitintensiv und nicht immer effizient

Gerade in einem Arbeitsmarkt, in dem passende Kandidat:innen schnell reagieren und Unternehmen rasch entscheiden müssen, stößt die klassische CV-Weiterleitung zunehmend an ihre Grenzen

Denn ein Lebenslauf zeigt zwar wichtige Stationen, Qualifikationen und Erfahrungen, beantwortet aber nicht automatisch die Frage, ob eine Person wirklich zur Position, zum Unternehmen und zu den konkreten Rahmenbedingungen passt

Ein Lebenslauf ist ein wichtiger Bestandteil des Bewerbungsprozesses. Er gibt Orientierung und schafft eine erste Grundlage für Entscheidungen. Gleichzeitig bildet er viele relevante Faktoren allerdings nur eingeschränkt ab

Für eine gute Vorauswahl sind häufig weitere Informationen entscheidend

Wenn diese Punkte erst spät im Prozess geklärt werden, entstehen unnötige Schleifen. Fachabteilungen prüfen Profile, die auf den ersten Blick interessant wirken, später aber an grundlegenden Rahmenbedingungen scheitern

Der Unterschied zwischen Weiterleitung und Vorqualifizierung

Klassische CV-Weiterleitung bedeutet häufig: Ein Profil wird an das Unternehmen übermittelt, sobald es grundsätzlich passend erscheint. Die eigentliche Prüfung erfolgt dann intern

Datenbasierte Vorqualifizierung setzt hingegen früher an. Relevante Informationen werden strukturiert erfasst, abgeglichen und bewertet, noch bevor Kandidat:innen in die nächste Prozessstufe gehen

Das Ziel ist dabei nicht, den Menschen auf Datenpunkte zu reduzieren. Vielmehr geht es darum, Entscheidungen besser vorzubereiten und relevante Informationen frühzeitig sichtbar zu machen

So können Unternehmen schneller erkennen, welche Kandidat:innen wirklich zu den Anforderungen passen — und welche Profile zwar interessant wirken, aber voraussichtlich nicht zum konkreten Bedarf passen

Bewerbermanagement wird zum Erfolgsfaktor

Ein modernes Bewerbermanagement unterstützt Unternehmen dabei, Prozesse transparenter und effizienter zu gestalten. Bewerbungen werden nicht nur gesammelt, sondern systematisch eingeordnet

Dadurch lassen sich wichtige Fragen früher beantworten

Je klarer diese Informationen strukturiert sind, desto leichter wird die Zusammenarbeit zwischen HR, Fachabteilungen und externen Recruitingpartnern

Fachabteilungen spielen bei Personalentscheidungen eine zentrale Rolle. Gleichzeitig haben sie im Tagesgeschäft oft wenig Zeit, umfangreiche Bewerbungsunterlagen zu prüfen

Wenn Profile dann ungefiltert oder nur oberflächlich vorqualifiziert weitergeleitet werden, entsteht zusätzlicher Aufwand. Entscheidungen verzögern sich, Rückfragen häufen sich und passende Kandidat:innen warten länger auf eine Rückmeldung

Eine fundierte Vorqualifizierung entlastet Fachabteilungen, weil sie nur jene Profile erhalten, die bereits anhand relevanter Kriterien geprüft wurden

Damit wird nicht nur die Prozessgeschwindigkeit verbessert, sondern auch die Qualität der Auswahl

Schnellere Entscheidungen verbessern die Candidate Experience

Außerdem ist Recruiting nicht nur ein interner Unternehmensprozess. Es ist auch ein wichtiger Kontaktpunkt mit potenziellen Mitarbeitenden

Kandidat:innen erwarten heute klare Kommunikation, transparente Abläufe und zeitnahe Rückmeldungen. Wenn Entscheidungen zu lange dauern, steigt das Risiko, dass gute Bewerber:innen abspringen oder sich für ein anderes Angebot entscheiden

Datenbasierte Vorqualifizierung kann dazu beitragen, Wartezeiten zu verkürzen und Prozesse besser zu steuern. Unternehmen gewinnen dadurch an Reaktionsfähigkeit und wirken professioneller im Bewerbungsprozess

Mehr Bewerbungen bedeuten nicht automatisch bessere Besetzungen. Entscheidend ist, wie gut die eingehenden Profile zu den tatsächlichen Anforderungen passen

 konzentriert sich deshalb weniger auf die reine Anzahl weitergeleiteter Lebensläufe, sondern stärker auf die Qualität der Vorauswahl

Das bedeutet: weniger unpassende Profile, weniger Abstimmungsschleifen und mehr Fokus auf Kandidat:innen mit realistischer Passung

Technologie als Unterstützung im Recruiting

 können Unternehmen dabei helfen, Bewerbermanagement und Vorqualifizierung effizienter zu gestalten. Sie unterstützen dabei, Informationen strukturiert zu erfassen, Status transparent abzubilden und Prozesse nachvollziehbar zu steuern

Wichtig ist dabei, Technologie nicht als Ersatz für die persönliche Einschätzung zu verstehen. Gerade im Recruiting bleibt der menschliche Blick entscheidend

Die beste Wirkung entsteht, wenn digitale Prozesse und persönliche Beratung zusammenspielen: Daten schaffen Struktur, Menschen bewerten Kontex

Unternehmen, die Recruiting optimieren möchten, sollten ihre Prozesse nicht nur an einzelnen Stellen beschleunigen. Entscheidend ist ein ganzheitlicher Blick auf den Weg von der Bewerbung bis zur Einstellung

Dazu gehören klare Anforderungen, strukturierte Vorqualifizierung, transparente Kommunikation und eine enge Abstimmung zwischen allen Beteiligten

Wer weiterhin nur stumpfes Lebenslauf betreibt, verschenkt Potenzial. Wer Informationen allerdings frühzeitig strukturiert und passgenau auswertet, schafft bessere Entscheidungsgrundlagen

Fazit: Das passende Match entsteht nicht zufällig

Modernes Recruiting bedeutet mehr als das Sammeln und Weiterleiten von Lebensläufen. Es geht darum, relevante Informationen gezielt zu nutzen, Prozesse zu vereinfachen und passende Kandidat:innen schneller zu identifizieren

Datenbasierte Vorqualifizierung hilft Unternehmen, Recruitingprozesse effizienter zu gestalten, Fachabteilungen zu entlasten und die Candidate Experience zu verbessern

Unternehmen, die ihr Bewerbermanagement weiterentwickeln möchten, schaffen damit nicht nur mehr Geschwindigkeit, sondern auch eine höhere Qualität in der Personalauswahl

Wenn Sie Ihr Recruiting strategisch weiterentwickeln und interne Ressourcen gezielter einsetzen möchten, kann eine externe Perspektive wertvolle Impulse liefern. 

 gerne für ein unverbindliches Gespräch zu passenden Recruiting- und Technologielösungen für Ihr Unternehmen

Vielfalt im Arbeitsalltag

 puts a topic in the spotlight that is important far beyond June: 

. It is not only about sexual orientation or gender identity. It is about how open, respectful and fair our working world really is.

eople bring different experiences, life paths, perspectives and needs with them. It is exactly this diversity that shapes teams, companies and the way we work together. Diversity is therefore not an additional topic, but an important part of a 

However, diversity alone is not enough. What matters is whether people feel welcome in the workplace, whether they can contribute their strengths and whether they receive fair opportunities regardless of personal characteristics.

What Does Diversity in the Workplace Mean?

Diversity in the workplace describes the variety of people within a company.

 This includes, among other things, age, gender, origin, religion, physical and mental abilities, sexual orientation, gender identity, education, professional experience or personal life situation.

In practice, this means that not everyone has the same starting point, expectations or path into work. Some CVs are straightforward. Others are shaped by changes, breaks, new beginnings or career changes. Some people bring international experience, others special expertise or many years of practical experience.

An open work culture recognises these differences. It does not judge people by categories, but by the skills, motivation and potential they bring with them.

Why Inclusion in Professional Life Is Essential

Diversity describes the variety of people. Inclusion goes one step further. It asks whether this diversity is actually lived in everyday working life.

A diverse team does not automatically emerge simply because of different CVs. What matters is whether all employees are heard, respected and included. Inclusion is reflected in meetings, in application processes, in management decisions and in everyday interaction.

Do people feel safe enough to express their opinion? Does everyone have the same development opportunities? Are different perspectives taken seriously? Are there clear boundaries against discrimination?

These questions show whether diversity is only communicated or truly lived.

Pride Month as an Opportunity for Reflection

Pride Month creates visibility for people who can still experience discrimination today. For companies, it is therefore an important opportunity to show attitude and 

At the same time, diversity should not be reduced to one month. What matters is not only what is said in June, but what happens throughout the year.

An inclusive working world is created through continuous action. This includes respectful communication, fair selection processes, clear values and a working environment in which differences are not seen as a problem, but as a strength.

Real inclusion is reflected in everyday working life.

Diversity plays an important role especially in recruiting. After all, application processes decide who gains access to professional opportunities.

. Not every qualification is visible at first glance. Not every CV follows a traditional pattern. And not every professional strength can be recognised solely through career stages or qualifications.

A modern recruiting process therefore does not only ask whether someone fits perfectly into a predefined profile. It also asks what potential a person brings, which experiences may be valuable and how well the person, role and company fit together.

This also includes recognising possible barriers. Are job advertisements written clearly and openly? Are requirements described realistically? Are applicants guided through the process respectfully? Is there room for different life situations?

Inclusion often begins precisely in these details.

Companies today face many challenges. Skilled workers are in demand, teams are becoming increasingly flexible and international, and expectations towards employers are changing.

In this environment, diversity can be an important success factor. Different perspectives help develop new solutions, better understand customers and make more balanced decisions.

An inclusive culture also plays an important role in 

. Many applicants today pay attention to whether companies credibly stand for

. Those who take diversity seriously create trust – both internally and externally.

It is not about particularly emphasising differences. It is about creating an environment in which they can simply be a natural part of working together.

Living Inclusion in Everyday Working Life

Inclusion is not the task of individual people or departments. It affects 

of a company: managers, teams, HR managers and every single encounter in everyday working life.

. These include trust, respect, responsibility and a clear commitment to equal opportunities. It is just as important to give no room to discrimination and to take people seriously in their individuality.

In everyday practice, this can look very different: through conscious language, open conversations, fair development opportunities, flexible working models or awareness of unconscious bias.

Not every measure has to be large. What matters is that it is

The working world is changing. Digitalisation, new technologies and flexible working models are shaping many areas. Processes are becoming faster and more efficient. At the same time, the human perspective remains essential.

Because behind every application there is a person. Behind every professional stage there is a personal story. And behind every successful collaboration there is trust.

Diversity reminds us not to reduce people to individual characteristics. Inclusion ensures that they can contribute their skills and continue to develop.

This attitude is particularly important in HR work. Those who bring people and companies together carry responsibility for fair opportunities, respectful processes and sustainable working relationships.

Conclusion: Diversity Is a Task for Every Day

Pride Month is a good opportunity to talk about diversity, inclusion, respect and equal opportunities. But the real work begins in everyday life.

An inclusive working world is created where people feel welcome. Where they are taken seriously. Where their skills count. And where differences do not divide, but enrich collaboration.

Diversity is not a short-term trend. It is an important part of a modern, human and future-oriented working world.

Our Values: Diversity, Respect and Equal Opportunities

For us, diversity is more than a topic for Pride Month. It is part of our daily commitment: bringing people together with companies that are not only a professional fit, but also a human one.

We stand for fair opportunities, respectful communication and an open view of different life paths. Because we are convinced that good collaboration is created where people feel seen, taken seriously and valued.

 rückt jedes Jahr ein Thema in den Mittelpunkt, das weit über den Juni hinaus wichtig ist: 

. Dabei geht es nicht nur um sexuelle Orientierung oder geschlechtliche Identität. Es geht um die Frage, wie offen, respektvoll und chancengerecht unsere Arbeitswelt wirklich ist.

Menschen bringen unterschiedliche Erfahrungen, Lebenswege, Perspektiven und Bedürfnisse mit. Genau diese Vielfalt prägt Teams, Unternehmen und die Art, wie wir zusammenarbeiten. Sie ist deshalb kein Zusatzthema, sondern ein wichtiger Bestandteil einer 

Doch Vielfalt allein reicht nicht aus. Entscheidend ist, ob Menschen sich am Arbeitsplatz willkommen fühlen, ihre Stärken einbringen können und unabhängig von persönlichen Merkmalen faire Chancen erhalten.

Diversity am Arbeitsplatz beschreibt die Vielfalt von Menschen in einem Unternehmen

. Dazu zählen unter anderem Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, körperliche und mentale Fähigkeiten, sexuelle Orientierung, geschlechtliche Identität, Ausbildung, Berufserfahrung oder persönliche Lebenssituation.

In der Praxis bedeutet das: Nicht alle Menschen haben dieselben Voraussetzungen, Erwartungen oder Wege in den Beruf. Manche Lebensläufe sind geradlinig. Andere sind von Veränderungen, Pausen, Neuanfängen oder Quereinstiegen geprägt. Manche Menschen bringen internationale Erfahrung mit, andere besondere Fachkenntnisse oder langjährige Praxiserfahrung.

Eine offene Arbeitskultur erkennt diese Unterschiede an. Sie bewertet Menschen nicht nach Schubladen, sondern danach, welche Fähigkeiten, Motivation und Potenziale sie mitbringen.

Warum Inklusion im Berufsleben entscheidend ist

Diversity beschreibt die Vielfalt von Menschen. Inklusion geht einen Schritt weiter. Sie fragt danach, ob diese Vielfalt im Arbeitsalltag auch wirklich gelebt wird.

Ein diverses Team entsteht nicht automatisch durch unterschiedliche Lebensläufe. Entscheidend ist, ob alle Mitarbeitenden gehört, respektiert und einbezogen werden. Inklusion zeigt sich in Meetings, in Bewerbungsprozessen, in Führungsentscheidungen und im täglichen Miteinander.

Fühlen sich Menschen sicher genug, ihre Meinung zu äußern? Haben alle dieselben Entwicklungschancen? Werden unterschiedliche Perspektiven ernst genommen? Gibt es klare Grenzen gegenüber Diskriminierung?

An solchen Fragen zeigt sich, ob Vielfalt nur kommuniziert oder tatsächlich gelebt wird.

Der Pride Month schafft Sichtbarkeit für Menschen, die auch heute noch Diskriminierung erleben können. Für Unternehmen ist er deshalb ein wichtiger Anlass, Haltung zu zeigen und die 

eigene Unternehmenskultur zu hinterfragen

Gleichzeitig sollte Vielfalt nicht auf einen Monat reduziert werden. Entscheidend ist nicht nur, was im Juni gesagt wird, sondern was das ganze Jahr über passiert.

Eine inklusive Arbeitswelt entsteht durch kontinuierliches Handeln. Dazu gehören respektvolle Kommunikation, faire Auswahlprozesse, klare Werte und ein Arbeitsumfeld, in dem Unterschiede nicht als Problem, sondern als Stärke verstanden werden.

Gerade im Recruiting spielt Vielfalt eine wichtige Rolle. Denn Bewerbungsprozesse entscheiden darüber, wer Zugang zu beruflichen Chancen erhält.

 zu begegnen. Nicht jede Qualifikation zeigt sich auf den ersten Blick. Nicht jeder Lebenslauf folgt klassischen Mustern. Und nicht jede berufliche Stärke lässt sich allein an Stationen oder Abschlüssen ablesen.

Ein moderner Recruiting-Prozess stellt deshalb nicht nur die Frage, ob jemand perfekt in ein vorgegebenes Raster passt. Er fragt auch, welches Potenzial eine Person mitbringt, welche Erfahrungen wertvoll sein können und wie gut Mensch, Aufgabe und Unternehmen zusammenpassen.

Dazu gehört auch, mögliche Hürden zu erkennen. Sind Stellenanzeigen verständlich und offen formuliert? Werden Anforderungen realistisch beschrieben? Werden Bewerber respektvoll durch den Prozess begleitet? Gibt es Raum für unterschiedliche Lebenssituationen?

Oft beginnt Inklusion genau bei diesen Details.

Unternehmen stehen heute vor vielen Herausforderungen. Fachkräfte werden gesucht, Teams arbeiten zunehmend flexibel und international, Erwartungen an Arbeitgeber verändern sich.

In diesem Umfeld kann Vielfalt ein wichtiger Erfolgsfaktor sein. Unterschiedliche Perspektiven helfen dabei, neue Lösungen zu entwickeln, Kund besser zu verstehen und Entscheidungen ausgewogener zu treffen.

spielt eine inklusive Kultur eine wichtige Rolle. Viele Bewerber achten heute darauf, ob Unternehmen glaubwürdig für 

stehen. Wer Vielfalt ernst nimmt, schafft Vertrauen – nach innen und nach außen.

Dabei geht es nicht darum, Unterschiede besonders hervorzuheben. Es geht darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem sie selbstverständlich sein dürfen.

Inklusion ist keine Aufgabe einzelner Personen oder Abteilungen. Sie betrifft 

 eines Unternehmens: Führungskräfte, Teams, HR-Verantwortliche und jede einzelne Begegnung im Arbeitsalltag.

. Dazu gehören Vertrauen, Respekt, Verantwortungsbewusstsein und ein klares Bekenntnis zu Chancengleichheit. Ebenso wichtig ist es, Diskriminierung keinen Raum zu geben und Menschen in ihrer Individualität ernst zu nehmen.

Das kann im Alltag ganz unterschiedlich aussehen: durch bewusste Sprache, offene Gespräche, faire Entwicklungsmöglichkeiten, flexible Arbeitsmodelle oder Sensibilisierung für unbewusste Vorurteile.

Nicht jede Maßnahme muss groß sein. Entscheidend ist, dass sie 

Die Arbeitswelt verändert sich. Digitalisierung, neue Technologien und flexible Arbeitsmodelle prägen viele Bereiche. Prozesse werden schneller und effizienter. Gleichzeitig bleibt der menschliche Blick entscheidend.

Denn hinter jeder Bewerbung steht ein Mensch. Hinter jeder beruflichen Station steht eine persönliche Geschichte. Und hinter jeder erfolgreichen Zusammenarbeit steht Vertrauen.

Vielfalt erinnert uns daran, Menschen nicht auf einzelne Merkmale zu reduzieren. Inklusion sorgt dafür, dass sie ihre Fähigkeiten einbringen und sich weiterentwickeln können.

Gerade in der Personalarbeit ist diese Haltung besonders wichtig. Wer Menschen und Unternehmen zusammenbringt, trägt Verantwortung für faire Chancen, respektvolle Prozesse und nachhaltige Arbeitsbeziehungen.

Fazit: Vielfalt ist eine Aufgabe für jeden Tag

Der Pride Month ist ein guter Anlass, über Diversity, Inklusion, Respekt und Chancengleichheit zu sprechen. Doch die eigentliche Arbeit beginnt im Alltag.

Eine inklusive Arbeitswelt entsteht dort, wo Menschen sich willkommen fühlen. Wo sie ernst genommen werden. Wo ihre Fähigkeiten zählen. Und wo Unterschiede nicht trennen, sondern Zusammenarbeit bereichern.

Vielfalt ist kein kurzfristiger Trend. Sie ist ein wichtiger Bestandteil einer modernen, menschlichen und zukunftsfähigen Arbeitswelt.

Unsere Werte: Vielfalt, Respekt und Chancengleichheit

Vielfalt ist für uns mehr als ein Thema für den Pride Month. Sie ist Teil unseres täglichen Anspruchs: Menschen mit Unternehmen zusammenzubringen, die nicht nur fachlich, sondern auch menschlich zueinander passen.

Wir stehen für faire Chancen, respektvolle Kommunikation und einen offenen Blick auf unterschiedliche Lebenswege. Denn wir sind überzeugt: Gute Zusammenarbeit entsteht dort, wo Menschen sich gesehen, ernst genommen und wertgeschätzt fühlen.

Time-to-Feedback: Warum schnelle Rückmeldungen im Recruiting entscheidend sind

The competition for skilled workers doesn’t start with the job offer. Today, the speed of communication alone determines whether candidates stay in the application process or choose another employer.

While companies invest a lot of time in job postings, employer branding, and recruitment strategies, one factor is often underestimated: 

. This refers to the time span between an action taken by the applicant and the company’s response.

Especially in a tight labor market, it can determine the success or failure of a hire.

Time-to-feedback describes how quickly applicants receive a response to their application, an interview, or the next step in the process. It’s not just about acceptances or rejections. Even a brief status update signals commitment and appreciation.

For candidates, a lack of feedback is often one of the most common points of criticism in the recruiting process. Long wait times create uncertainty and quickly leave a negative impression of the potential employer.

Why speed is becoming increasingly important in recruiting

The job market has evolved into a candidate’s market in many industries. Qualified professionals often have multiple options at once and expect a professional candidate experience.

Those who wait too long for decisions risk:

Speed is thus increasingly becoming a competitive factor in recruiting.

Prompt feedback is a sign of appreciation

Candidates invest time in their applications, interviews, and discussions. Accordingly, they also expect an appropriate response.

However, not every piece of feedback needs to contain a final decision right away. Often, transparent information about the current status of the process is sufficient.

Companies that communicate regularly build trust and convey professionalism. At the same time, this increases the likelihood that candidates will view the process positively—even if the decision ultimately goes against them.

In many companies, the causes of long response times lie not in the recruiting process itself, but in the interfaces.

Especially when multiple stakeholders are involved in decisions, waiting times can quickly add up.

Simplify processes and create transparency

A fast time-to-feedback starts with clearly defined processes.

The more structured a recruiting process is, the easier it is to provide timely and consistent feedback.

Modern recruiting processes can be managed much more efficiently today than just a few years ago. Digital solutions help structure application processes, display status information transparently, and automate communication steps.

 can help companies reduce administrative overhead and enable faster response times in recruiting. This leaves more time for personal interviews and informed selection decisions.

External recruiting partners can also accelerate processes

Speed and process reliability play a particularly important role when it comes to hard-to-fill positions or high staffing needs.

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Trenkwalder gehört zu den Top 1% Arbeitgebern des Landes

Vom Lebenslauf-Stapel zum passenden Match: Recruiting muss neu gedacht werden

Vielfalt im Arbeitsleben

Time-to-Feedback:

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